妥善處理勞資糾紛請參閱勞動(dòng)人事爭議案例評析

妥善處理勞資糾紛請參閱勞動(dòng)人事爭議案例評析 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁制度是當(dāng)前我國解決勞資糾紛的一項(xiàng)基本制度。為公正及時(shí)地解決勞動(dòng)人事爭議，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，應(yīng)用人單位和職工的要求，我們對近年來本市處理的部分有代表性的勞動(dòng)人事爭議案件進(jìn)行了整理
妥善處理勞資糾紛請參閱勞動(dòng)人事爭議案例評析
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    勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁制度是當(dāng)前我國解決勞資糾紛的一項(xiàng)基本制度。為公正及時(shí)地解決勞動(dòng)人事爭議，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，應(yīng)用人單位和職工的要求，我們對近年來本市處理的部分有代表性的勞動(dòng)人事爭議案件進(jìn)行了整理，從即日起陸續(xù)登載。通過對典型案例評析，使廣大勞動(dòng)者和用人單位正確理解勞動(dòng)人事法律規(guī)定，增強(qiáng)依法維權(quán)的意識(shí)，形成學(xué)法、守法、用法的社會(huì)氛圍，最大限度地降低爭議當(dāng)事人雙方的對抗性，更好地推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系雙方互利共贏和諧穩(wěn)定。
    由于勞動(dòng)人事爭議涉及范圍寬泛，勞動(dòng)人事關(guān)系各方新情況、新問題不斷涌現(xiàn)，處理勞動(dòng)人事爭議的政策法規(guī)還不盡完善，特別是我們水平所限，選編的案例僅供參閱借鑒，有不當(dāng)之處，還請批評指正。
天津市人力資源和社會(huì)保障局調(diào)解仲裁處
                                                    2010年8月25日
 
    勞動(dòng)人事爭議案例評析（一）

     案例一：
     勞動(dòng)合同約定工資低于全市最低工資標(biāo)準(zhǔn)合法嗎
    一、案情簡介：
    張某2009年1月1日入職于某制衣公司，雙方于入職當(dāng)日簽訂了一份勞動(dòng)合同，約定合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，試用期一個(gè)月，工作崗位為品牌導(dǎo)購。試用期間工資每月500元，轉(zhuǎn)正后工資每月800元。2009年7月31日，張某被通知解除勞動(dòng)合同，其向被該制衣公司提出工資過低，不符合法律規(guī)定，但該制衣公司不予理睬。因此張某向勞動(dòng)仲裁部門提出仲裁請求：1、要求該制衣公司支付其試用期工資差額320元；2、要求該制衣公司支付其轉(zhuǎn)正后工資差額120元。某制衣公司辨稱：張某的工資數(shù)額為雙方協(xié)商一致后的約定，且簽有勞動(dòng)合同書，因此張某的請求無法律依據(jù)，請求仲裁庭依法駁回。
    二、查明事實(shí)：
    根據(jù)張某提交的證據(jù)及庭審調(diào)查結(jié)果，仲裁庭認(rèn)定申請人張某于2009年1月1日到被申請人某制衣公司處工作，雙方簽有勞動(dòng)合同，合同中約定：工作期限為2009年1月1日至2009年12月31日，工作崗位為品牌導(dǎo)購，試用期間工資每月500元，轉(zhuǎn)正后工資每月800元。在職期間，張某每月均提供正常勞動(dòng)，某制衣公司亦按照合同約定數(shù)額每月支付張某工資，2009年7月31日雙方解除勞動(dòng)合同。
    三、處理結(jié)果：
    依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》之規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者在試用期的工資不得丟本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)者合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。《最低工資規(guī)定》中第十二條規(guī)定：在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)《關(guān)于調(diào)整天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》（津勞社局發(fā)【2009】19號）中明確天津市2009年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月820元。據(jù)此，本案中，被申請人雖與申請人簽有勞動(dòng)合同書，但合同中對于工資標(biāo)準(zhǔn)的約定有悖于法律規(guī)定，因此該合同書中對于工資條款的約定不具有法律效力。現(xiàn)申請人試用期間的工資和轉(zhuǎn)正后的工資均低于2009年我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，故被申請人應(yīng)以每月820元的標(biāo)準(zhǔn)，支付申請人2009年1月1日至1月31日試用期工資差額320元，2009年2月1日至7月31日工資差額120元。
    四、案例評析：
    本案的爭議焦點(diǎn)為雙方對于工資支付的條款在合同中已有約定，該約定是否有效。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條第三款之規(guī)定，勞動(dòng)合同違法法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，合同無效或部分無效。本案中，張某雖與該制衣公司簽有勞動(dòng)合同書，但該合同中對于工資的約定違反了《勞動(dòng)合同法》、《最低工資規(guī)定》中的相關(guān)法律規(guī)定，試用期及轉(zhuǎn)正后工資數(shù)額均未達(dá)到天津市2009年最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此該份勞動(dòng)合同書屬于工資條款部分無效，該制衣公司應(yīng)依照法律規(guī)定為張某補(bǔ)齊在職期間的工資差額。
    案例二：
    法定節(jié)假日加班費(fèi)可以用補(bǔ)休代替嗎
    一、案情簡介
    王某于2009年3月到某科技公司（以下簡稱公司）工作，雙方簽訂1年期限勞動(dòng)合同，在職期間月工資為1250元， 2010年2月王某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請,要求公司支付其2009年10月1日至3日法定節(jié)假日加班費(fèi)。該公司辯稱事后已安排王某補(bǔ)休，王某不同意，故公司無責(zé)任。
    二、查明事實(shí)
    根據(jù)王某提交的證據(jù)及庭審調(diào)查結(jié)果，仲裁庭認(rèn)定王某為該公司職工并于2009年3月1日入職，雙方當(dāng)事人合同期限為2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。2009年10月1日至3日，公司因急于處理一個(gè)國外訂單安排王某上班，未支付加班費(fèi)。
    三、處理結(jié)果
    仲裁庭依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定裁決該公司支付王某2009年10月1日至3日法定節(jié)假日加班費(fèi)。
    四、案件評析
    依據(jù)勞部發(fā)［1995］309號文件規(guī)定：法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)按勞動(dòng)法第四十四條第（三）項(xiàng)支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（1）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；（2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；（3）法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。在這起案例中，公司以事后準(zhǔn)備安排勞動(dòng)者補(bǔ)休為借口拒絕支付法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息日、法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作，雖然都是占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，以高于正常工作時(shí)間支付工資報(bào)酬就是立法者所采取的一種限制措施。但是，三種情形下組織勞動(dòng)者勞動(dòng)不完全是一樣的，特別是法定節(jié)假日對勞動(dòng)者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動(dòng)者的精神文化生活和其他社會(huì)活動(dòng)，這是補(bǔ)休的辦法所無法彌補(bǔ)的。因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬。故該公司應(yīng)支付王某日工資300%的工資報(bào)酬且不能以補(bǔ)休代替。
            案例三：
    陳某的訴求能否得到支持
    一、案情簡介：
    申請人陳某經(jīng)人介紹于2009年1月2日到被申請人某快餐公司工作，從事配餐工作，每天上6：30，下9:00，但是沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，2010年5月28日，因陳某配餐發(fā)生錯(cuò)誤，導(dǎo)致顧客投訴，后快餐公司通知解除勞動(dòng)關(guān)系。陳某對此有異議，遂將快餐公司訴至勞動(dòng)仲裁委,提出以下仲裁請求：1、要求快餐公司支付2009年1月至2010年5月沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資15000元；2、要求快餐公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1500元。被申請人辯稱：快餐公司與陳某建立的是非全日制用工關(guān)系，可以不簽訂書面勞動(dòng)合同，而與其解除勞動(dòng)關(guān)系也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，請求仲裁委依法駁回其申訴請求。
    二、查明事實(shí)：
    根據(jù)申請人提交的證據(jù)及庭審調(diào)查，申請人于2009年1月2日到快餐公司處工作，雙方口頭約定，申請人從事配餐工作，每小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為9.5元。雙方未訂立勞動(dòng)合同。2010年5月28日，因申請人發(fā)生配餐錯(cuò)誤，違反了被申請人處的規(guī)章制度，故被申請人當(dāng)日提出與陳某解除勞動(dòng)關(guān)系。
    三、處理結(jié)果:
    依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第六十八條、第六十九條、第七十一條之規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議、非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，申請人每天工作不滿四小時(shí)，其符合非全日制用工的規(guī)定，其主張不符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中關(guān)于全日制用工的規(guī)定，快餐公司可以不與陳某簽訂書面勞動(dòng)合同，且與其解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。故本庭裁決依法駁回申請人的全部申訴請求。
    四、案件評析：
    本案的爭議焦點(diǎn)為申請人與被申請人之間是否屬于非全日制用工。被申請人在答辯中主張與申請人之間的勞動(dòng)關(guān)系為非全日制用工，并基于該理由向仲裁庭提交相關(guān)的證據(jù)材料。因此仲裁庭根據(jù)被申請人提交的證據(jù)及庭審調(diào)查內(nèi)容對雙方勞動(dòng)關(guān)系的形式做出認(rèn)定。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。”以及第七十一條的規(guī)定“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”該兩條規(guī)定為勞動(dòng)合同法中的特殊規(guī)定，其效力優(yōu)先于一般規(guī)定，所以用人單位在非全日制用工的情況下可以口頭進(jìn)行約定，而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但我市為預(yù)防非全日制用工發(fā)生勞動(dòng)爭議，曾制定了《非全日制公共勞動(dòng)合同書》范本，建議用人單位招用非全日制用工時(shí)參考使用。

    案例四：
    某酒店隨意解除勞動(dòng)合同
    員工三項(xiàng)訴求全部獲支持
    一、案情簡介：
    2007年7月24日崔某與酒店簽訂了三年的勞動(dòng)合同，2009年2月7日酒店口頭通知與崔某解除勞動(dòng)合同。而崔某認(rèn)為自己并未違反酒店的任何規(guī)章制度，且已在酒店工作滿一年以上。因酒店拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故崔某向區(qū)仲裁委員會(huì)提出申訴，請求裁決酒店支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、工作期間的加班工資和帶薪年假的工資報(bào)酬。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)查：崔某于2007年7月24日到酒店工作，2008年1月1日雙方簽訂了三年期勞動(dòng)合同， 2009年2月7日，酒店通知崔某因裁員與其解除勞動(dòng)合同。酒店認(rèn)可崔某在工作期間，法定節(jié)假日加班8天，平時(shí)延時(shí)加班37.5小時(shí)。酒店在與崔某解除勞動(dòng)合同后，沒有支付加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。崔某在酒店工作已滿一年，酒店即沒有安排崔某休假，也未支付帶薪年假的工資報(bào)酬。
    三、處理結(jié)果：
    1、被申請人隨意裁員的做法顯屬不當(dāng)。如果被申請人確需裁減員工，應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的程序辦理，否則應(yīng)屬違法解除勞動(dòng)合同。本案中，被申請人在未告知申請人任何原因的情況下，口頭提出解除勞動(dòng)合同，對于這種情況申請人也不愿意再回被申請人處工作，因此對申請人要求被申請人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求予以支持；2、被申請人與申請人解除勞動(dòng)合同后，不支付工作期間加班工資的做法也是錯(cuò)誤的。本案中，被申請人口頭通知申請人解除勞動(dòng)合同后，經(jīng)申請人多次要求，被申請人只對加班時(shí)間予以確認(rèn)，卻遲遲不支付加班工資，依據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》第十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者終止或者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)在辦理終止解除手續(xù)同時(shí)，一次性付清應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的工資。因此，申請人要求被申請人支付加班工資的請求予以支持；3、申請人在被申請人處連續(xù)工作滿1年以上，被申請人應(yīng)安排申請人享受帶薪年休假或支付相應(yīng)的工資報(bào)酬。按照國務(wù)院514號令《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條、第五條的規(guī)定，本案申請人均符合享受帶薪年休假的條件，被申請人即沒有安排申請人帶薪休假，也沒有在解除勞動(dòng)合同時(shí)向申請人支付年休假工資報(bào)酬，因此，申請人要求被申請人支付年休假工資報(bào)酬的請求予以支持。
    仲裁結(jié)果：被申請人一次性支付申請人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、和年休假工資報(bào)酬。
    四、案件評析：
    此案的起因是由于被申請人突然提出解除勞動(dòng)合同，并且不按國家規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資等，我們認(rèn)為，企業(yè)既然已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)按照合同約定辦事。如果因企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難，可與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同或按規(guī)定程序辦理裁員，并按規(guī)定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間以外加班工作，被申請人沒有按時(shí)將加班工資支付給勞動(dòng)者的做法也是不對的。勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)，理應(yīng)有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；帶薪年休假是為了維護(hù)勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利而制定的，企業(yè)應(yīng)按照國家規(guī)定，創(chuàng)造條件安排勞動(dòng)者休假，調(diào)整勞動(dòng)者的工作狀態(tài)，調(diào)動(dòng)工作積極性，如果企業(yè)確因工作需要不能安排勞動(dòng)者休假的，應(yīng)按規(guī)定支付300%的工資報(bào)酬。
            案例五：
    職工維護(hù)權(quán)益應(yīng)及時(shí)主張
    一、案情簡介：
    申請人郭某2007年4月入職被申請人某派遣公司，后被派遣到某公司（以下簡稱用工單位）的派遣工。郭某在用工單位工作了三年多，因在工作中與單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾和沖突，與2010年6月提出辭職，并要求用工單位支付相應(yīng)的補(bǔ)償未果，郭某一紙?jiān)V狀將派遣公司和用工單位共同訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。申訴理由為用工單位未給其繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，工作中經(jīng)常出現(xiàn)超時(shí)加班問題，要求其為其繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未簽合同的雙倍賠償金、加班工資等項(xiàng)目共計(jì)68944元。
    二、查明事實(shí)：
    該案的起因系申請人與用工單位因其工作崗位調(diào)動(dòng)問題發(fā)生沖突，故提出辭職的，1、申請人入職時(shí)即與被申請人簽訂了一份勞務(wù)協(xié)議，并在用工單位從事操作工工作，申請人在其單位工作期間被申請人未給其繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，而由申請人自行繳納。2、申請人要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之訴求，因申請人自行提出辭職，根據(jù)國家相關(guān)政策又不能享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而被申請人認(rèn)為因申請人突然提出辭職，給用工單位造成極大的損失，要求追索其相關(guān)的責(zé)任。3、申請人要求支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資之訴求，因其申請人與用人單位簽訂了一份勞務(wù)協(xié)議，雖然不是一份規(guī)范的勞動(dòng)合同，但其具備了勞動(dòng)合同的基本要件，仲裁庭確認(rèn)了申請人與用人單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系，并與用工單位存在用工關(guān)系，無法支持申請人的雙倍工資請求。4、申請人所訴支付冬季取暖及夏季防暑降溫費(fèi)之請求，因勞動(dòng)爭議仲裁的申訴時(shí)效為一年，造成該請求只能支持一年之內(nèi)的訴訟請求。5、對于申請人要求支付未休年休假工資問題，經(jīng)查申請人并未休假，本庭應(yīng)予以支持。
    三、處理結(jié)果：
    調(diào)解結(jié)案。經(jīng)過對雙方當(dāng)事人進(jìn)行了勸導(dǎo)，并做了大量細(xì)致的調(diào)解工作，特別對雙方當(dāng)事人所應(yīng)享有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)方面做了相關(guān)的解釋，雙方當(dāng)事人自行進(jìn)行了溝通，并達(dá)成了共識(shí)和理解，致使本案調(diào)解解決，并達(dá)成雙贏的效果，最后被申請人以支付申請人22000元了結(jié)此案，同時(shí)解除了雙方當(dāng)事人的用人和用工關(guān)系。
    四、案件分析：
    該案雖然在仲裁庭的調(diào)解下得以調(diào)解解決，但回頭看該案存在很多值得反思的問題。第一、用工方式不規(guī)范,首先是勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范，反映在用人單位簽訂的勞務(wù)協(xié)議不規(guī)范，按照相關(guān)規(guī)定雙方當(dāng)事人應(yīng)簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同文本，并辦理招錄手續(xù)，該手續(xù)應(yīng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)辦理，進(jìn)而與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)聯(lián)網(wǎng)，雙方當(dāng)事人也就開始繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)了，也不至于拖至雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)，形成勞動(dòng)爭議仲裁訴訟方才解決。本案不排除申請人在用工期間想多掙點(diǎn)工資，或者在職期間不敢提出社會(huì)保險(xiǎn)和加班費(fèi)等問題，擔(dān)心提出以上問題被單位辭掉，等不干的時(shí)候老賬新帳一起算。而用人單位和用工單位也恰恰利用了職工的這一心里，而獲取各自的利益，其次雙方簽訂一份勞務(wù)協(xié)議的目的，很可能就是為了規(guī)避雙方當(dāng)事人存在勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利與義務(wù)，造成事實(shí)上的用工關(guān)系，而規(guī)避其應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和未簽正規(guī)勞動(dòng)合同而支付其雙倍工資問題。第二、申請人沒有在有效的訴訟時(shí)效內(nèi)提起申訴，造成其應(yīng)有權(quán)利的損失。該案申請人所要求追索的申訴請求，大部分已經(jīng)超過申訴時(shí)效，因?yàn)閯趧?dòng)爭議仲裁的申訴時(shí)效為一年，即使裁決進(jìn)行追索，最多也就維持其一年的權(quán)利義務(wù)，由于申請人存在“秋后算賬”的僥幸及復(fù)雜的矛盾心理，從而造成其應(yīng)有的權(quán)利無法維護(hù)。該案給我們的啟示是，單位因侵權(quán)行為發(fā)生爭議，職工方一定要在法定的申訴時(shí)效內(nèi)提起申請，其維權(quán)方式有多種，例如可以采取及時(shí)與單位協(xié)商解決，協(xié)商不成可以通過勞動(dòng)監(jiān)察投訴舉報(bào)，由監(jiān)察部門及時(shí)查處，或者可以及時(shí)到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，而不能在勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)方采取維權(quán)行為，這樣職工的權(quán)益會(huì)受到損失。該案的解決正是在仲裁庭的主持下，依法采取了調(diào)解的方式，使申請人應(yīng)有的權(quán)利得以獲得相應(yīng)的維護(hù)，否則會(huì)給職工的權(quán)益造成更多的損失。
  
    案例六：
    在什么情況下職工主動(dòng)辭職單位也應(yīng)支付補(bǔ)償
    一、案情簡介：
    申請人王某自2007年5月入職被申請人某物業(yè)公司的食堂工作，崗位為廚師，雙方簽訂為期5年的勞動(dòng)合同，工資為1500元。其后被申請人雖按時(shí)為申請人發(fā)放工資，但一直沒有給申請人繳納社會(huì)保險(xiǎn)。經(jīng)王某多次找物業(yè)公司詢問，均被領(lǐng)導(dǎo)以各種理由搪塞，遂于2009年2月以單位沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由提交辭職信，并辦理了離職手續(xù)。后王某將物業(yè)公司訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求被申請人向其支付3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償4500元。被申請人辯稱，因公司為微利行業(yè)，無力為每個(gè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，本案申請人個(gè)人提出解除勞動(dòng)合同，被申請人不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)審理查明，雙方自2007年5月起建立勞動(dòng)合同關(guān)系，申請人月工資標(biāo)準(zhǔn)1500元。被申請人沒有為申請人繳納勞動(dòng)關(guān)系關(guān)系存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)，申請人于2009年2月4日以郵寄形式向被申請人送達(dá)辭職信，其辭職理由為被申請人沒有為申請人繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
    三、處理結(jié)果：
    依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，因用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案申請人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償主張符合法律規(guī)定，本庭予以支持，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條、第九十七條之規(guī)定，裁令物業(yè)公司向王某支付1.5個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2250元。
    四、案件評析：
    本案焦點(diǎn)在于申請人因單位原因主動(dòng)提出辭職，解除勞動(dòng)關(guān)系后是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，申請人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請求為何沒有得到全部支持，其在被申請人處工作的年限為什么沒有全部計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算年限？
根據(jù)2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:……（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。”第四十六條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”
如何裁定本案解除合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算問題，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第九十七條第三款規(guī)定“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法實(shí)施后解除或終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模��?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�按照�?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”本案申請人以被申請人沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由解除雙方勞動(dòng)合同，并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，并無相關(guān)法律法規(guī)及規(guī)范性文件對該情形做出規(guī)定，因此申請人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算年限只能從2008年1月1日起算，共計(jì)1年零2個(gè)月，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為1.5個(gè)月工資，計(jì)2250元。
    案例七：
    用人單位隨意用工必?fù)?dān)法律責(zé)任
    一、案情簡介：
    申請人閆某自2008年2月26日起在被申請人某設(shè)備有限公司工作，工作一個(gè)月后被申請人未與申請人訂立書面勞動(dòng)合同。5月8日被單位口頭通知解除勞動(dòng)關(guān)系。現(xiàn)本人要求被申請人應(yīng)向申請人支付未簽合同的二倍工資；并按《勞動(dòng)法》規(guī)定為申請人繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)；同時(shí)應(yīng)向申請人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)仲裁庭審理查明：申請人于2008年2月26日起在被申請人處工作，被申請人未與申請人簽訂勞動(dòng)合同，只是口頭約定每月工資1000元。被申請人未給申請人繳納社會(huì)保險(xiǎn)，2008年5月8日被申請人口頭通知申請人回家。
    三、處理結(jié)果：
    1、根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本案中，被申請人2008年2月26日起至5月8止未與申請人簽訂勞動(dòng)合同，申請人要求被申請人支付二倍工資的請求予以支持。
    2、根據(jù)《天津市城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，用人單位應(yīng)按照職工本人工資為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。本案中，因被申請人未按規(guī)定為申請人繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，故申請人要求被申請人為其繳納工作期間的養(yǎng)老保險(xiǎn)的請求予以支持。
    3、根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，因被申請人未與申請人簽訂勞動(dòng)合同，被申請人通知申請人回家是一種終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的行為，申請人未提出異議，也應(yīng)遵守上述法律規(guī)定。并且申請人在被申請人處工作年限為兩個(gè)月，終止前申請人一個(gè)月工資為1000元。故申請人要求被申請人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求予以支持。
    仲裁結(jié)果：被申請人一次性支付申請人二倍工資（2008年3月份、4月份工資）合計(jì)為2000元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金500元；申請人與被申請人按照規(guī)定繳費(fèi)基數(shù)及各自承擔(dān)的比例補(bǔ)繳2008年3月和4月的社會(huì)保險(xiǎn)；
    四、案件評析：
    此案的起因是由于被申請人未與申請人簽訂勞動(dòng)合同，并未按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。而企業(yè)沒有按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行，與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系后應(yīng)按規(guī)定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門申請仲裁，依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。

    案例八：
    不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同
    將承擔(dān)雙倍工資賠償責(zé)任
    一、案情簡介：
    申請人張某自2010年1月入職被申請人處某餐飲有限公司工作，在職期間未簽訂勞動(dòng)合同、未繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2010年5月31日張某主動(dòng)辭職，并申請勞動(dòng)爭議仲裁，要求餐飲公司支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資7500元及補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)。被申請人辯稱：張某所講與事實(shí)不符，是公司要求和張某簽訂勞動(dòng)合同，是張某本人不同意簽訂，而且張某未提供就失業(yè)證導(dǎo)致無法簽訂勞動(dòng)合同，社會(huì)保險(xiǎn)也無法繳納。
    二、查明事實(shí)：
    1、申請人2010年1月10日入職被申請人處工作，崗位為工程部電工維修。其入職后被申請人未與其簽訂勞動(dòng)合同，也未給其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。
    2、申請人工資存折中顯示申請人月工資為1500元，申請人日工資為68.97元。（1500元÷21.75天）
    3、申請人于2010年5月31日提出辭職，理由為未簽訂勞動(dòng)合同、未繳納社會(huì)保險(xiǎn)。此后申請人就未再到崗上班。
    根據(jù)以上事實(shí)仲裁庭認(rèn)為：1、申請人系被申請人處職工，被申請人招用員工應(yīng)該于申請人入職后簽訂勞動(dòng)合同。由于被申請人未與申請人簽訂勞動(dòng)合同，被申請人應(yīng)支付申請人2010年2月至5月期間未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資6000元。（1500元×4個(gè)月）2、被申請人作為用人主體，招用人員為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是其法定義務(wù)。被申請人提供工資條中工資組成雖然有保險(xiǎn)一項(xiàng)，但申請人不認(rèn)可工資條，且工資條沒有本人簽字認(rèn)可。故申請人要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)這一訴請，本庭予以支持。
    三、處理結(jié)果：
    1、雙方當(dāng)事人勞動(dòng)關(guān)系自2010年5月31日解除。
    2、被申請人一次性支付申請人未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資6000元。以1500元為基數(shù)，為申請人補(bǔ)繳2010年1月至5月各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，雙方當(dāng)事人按各自法定比例承擔(dān)應(yīng)繳費(fèi)部分。
    四、案件評析：
    勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，雖然不簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象有所下降，但仍然有些企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到簽訂勞動(dòng)合同的必要性。餐飲企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)當(dāng)中的一類，職工比較多，一旦發(fā)生未簽訂勞動(dòng)合同爭議就必然要承擔(dān)支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。
    通過此案分析，餐飲企業(yè)普遍存在人員流動(dòng)性大，招聘的員工普遍為外來務(wù)工人員，其年齡層次和文化層次偏低，員工的選擇性強(qiáng)，哪的福利待遇好就到哪干，在行業(yè)內(nèi)頻繁流動(dòng)；企業(yè)一方也普遍存在管理人員缺失，基本沒有專業(yè)的人力資源管理人員，導(dǎo)致企業(yè)在招、錄、用、退工時(shí)，不能及時(shí)辦結(jié)，且沒有完善的規(guī)章管理制度，隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)合同的情況時(shí)有發(fā)生。
    本案中某餐飲公司就是未能及時(shí)意識(shí)到新法實(shí)施后簽訂勞動(dòng)合同的重要性，導(dǎo)致了此爭議案件的產(chǎn)生。本案中申請人就是抓住了餐飲行業(yè)流動(dòng)性大，招用員工不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同及繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況經(jīng)常存在這一漏洞，屢次推脫導(dǎo)致被申請人未能及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七章第八十二條，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”之規(guī)定，被申請人必須支付申請人入職后次月至申請人離職的雙倍工資。此案件的產(chǎn)生是由于被申請人的疏忽導(dǎo)致的，希望被申請人單位及同行業(yè)認(rèn)真貫徹天津市人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于在餐飲住宿、美容美發(fā)業(yè)和個(gè)體工商戶中啟用簡易勞動(dòng)合同文本的通知》（津人社辦發(fā){2009}7號）精神，及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，杜絕此類事件的發(fā)生。
 
    案例九：
    沒有參加工傷保險(xiǎn)的職工發(fā)生工傷事故
    用人單位應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任
    一、案情簡介：
    申請人張某于2009年5月10日到被申請人某裝飾公司從事戶外墻壁的裝飾工作。2009年9月10日，張某在工作中不慎跌落，顱腦重度損傷，后經(jīng)勞動(dòng)部門認(rèn)定其為工傷，張某前期治療共花費(fèi)醫(yī)療費(fèi)26萬元，其中裝飾公司只支付12萬元。現(xiàn)張某急需進(jìn)行二次手術(shù)，但某裝飾公司拒絕支付任何醫(yī)療費(fèi)用。張某遂提請仲裁，要求裝飾公司向其支付醫(yī)療費(fèi)14萬元。某裝飾公司辯稱：張某與裝飾公司之間沒有直接的勞動(dòng)關(guān)系，其系由同鄉(xiāng)介紹從事裝修工程的幫工，屬勞務(wù)關(guān)系，不適用勞動(dòng)法調(diào)整，對于張某的仲裁請求，裝飾公司沒有義務(wù)也沒有能力承擔(dān)。
    二、查明事實(shí)：
    張某于2009年5月10日到某裝飾公司從事戶外墻壁的裝飾工作。裝飾公司沒有為張某繳納包括工傷保險(xiǎn)在內(nèi)的社會(huì)保險(xiǎn)。張某的工作內(nèi)容屬于裝飾公司業(yè)務(wù)的組成部分，裝飾公司每月為張某發(fā)放工資。雙方口頭約定張某月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元。2009年9月10日張某工作中發(fā)生傷害，后該傷害被認(rèn)定為工傷。張某在治療期間共花費(fèi)醫(yī)療費(fèi)用26萬元，裝飾公司為張某支付醫(yī)療費(fèi)12萬元，其余14萬元沒有為張某支付。
    三、處理結(jié)果：
    依據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定，本案中裝飾公司根據(jù)其業(yè)務(wù)內(nèi)容負(fù)責(zé)安排張某的具體工作且支付其勞動(dòng)報(bào)酬，故裝飾公司與張某之間存在勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條、第二十九條的規(guī)定，未參加工傷保險(xiǎn)期間，張某的工傷醫(yī)療費(fèi)用應(yīng)由該裝飾公司承擔(dān)，且張某的醫(yī)療費(fèi)用均符合天津市的工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄以及工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。因此本案裁決裝飾公司為張某支付其花費(fèi)的工傷醫(yī)療費(fèi)差額14萬元。
    四、案例評析：
    本案的爭議焦點(diǎn)為某裝飾公司與張某是否存在勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）文件規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。在本案中，張某從事的戶外裝飾工作系裝飾公司所安排，且裝飾公司為其支付了勞動(dòng)報(bào)酬，張某的工作內(nèi)容屬于裝飾公司業(yè)務(wù)的組成部分，符合認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的條件，張某與裝飾公司之間應(yīng)為勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條的規(guī)定“未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用”。而該條例第二十九條“治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付”。本案中張某所主張的醫(yī)療費(fèi)14萬元，經(jīng)審核后其費(fèi)用名目與天津市工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄一致，所以該裝飾公司因其沒有繳納工傷保險(xiǎn)，應(yīng)支付張某該筆費(fèi)用。
 
    案例十：
    如此“拉活”為哪般
        ------確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭議案
    一、案情簡介：
    申請人王某稱其于2006年3月到被申請人天津某高爾夫練習(xí)場有限公司從事司機(jī)工作，每天為該公司接送會(huì)員，雙方并未簽訂書面勞動(dòng)合同，該公司于2008年10月7日口頭與王某解除勞動(dòng)關(guān)系。故王某提出仲裁：請求該公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資；補(bǔ)發(fā)自2008年10月1日至2008年10月7日共7天的工資；補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)；支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。某高爾夫練習(xí)場有限公司辯稱：王某與該公司并不存在勞動(dòng)關(guān)系，王某自帶車輛在公司門口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租車費(fèi)”。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明，王某每天固定時(shí)間用自己的車輛為該公司接送會(huì)員，其它時(shí)間王某自行安排。王某每月定期在該公司領(lǐng)取會(huì)員交納的乘車費(fèi)及該公司支付的租車費(fèi)用。雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同或相關(guān)協(xié)議。王某自行繳納了1998年至2008年10月的社會(huì)保險(xiǎn)。王某提交了2008年10月12日由該公司經(jīng)理及王某簽字的會(huì)員車費(fèi)單，其中以韓文寫有“扣除王某10月1日至10月7日工資350元”。
    三、處理結(jié)果：
    仲裁委認(rèn)為，王某接送會(huì)員所用車輛為王某自己所有，王某自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，王某不受該公司規(guī)章制度管理。王某提交的證據(jù)雖寫明為“扣除工資”，但日期為2008年10月12日，此行為發(fā)生在王某所主張的與該公司解除勞動(dòng)關(guān)系的日期之后，且雙方共認(rèn)此項(xiàng)費(fèi)用為會(huì)員所交納，故本委認(rèn)定王某與該公司不存在勞動(dòng)關(guān)系，裁決駁回王某的全部請求事項(xiàng)。
    四、案件評析：
    本案的爭議焦點(diǎn)在于王某與天津某高爾夫練習(xí)場有限公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系。
    構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，需同時(shí)符合以下三個(gè)條件：一是組織性，即用人單位招用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者成為用人單位組織的成員；二是從屬性，即勞動(dòng)者在用人單位的管理、指揮、監(jiān)督下提供勞動(dòng)；三是有償性，用人單位對勞動(dòng)者提供勞動(dòng)需支付勞動(dòng)報(bào)酬。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬來源于本單位按月（或定時(shí)）支付的工資（包括獎(jiǎng)金、津貼等），具有相對的固定性。
    《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）文件第一條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
    在本案中，王某獨(dú)立承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，付出的勞務(wù)是其提供的車輛服務(wù)，而非該公司業(yè)務(wù)的組成部分，王某與該公司各自獨(dú)立、地位平等，雙方不存在嚴(yán)格的隸屬關(guān)系和人身依附關(guān)系。該公司雖然每月向王某支付租車費(fèi)用，但這僅是王某以車輛所有者的身份領(lǐng)取的租車費(fèi)，而不是以勞動(dòng)者的身份領(lǐng)取的固定勞動(dòng)報(bào)酬。王某除每天在該公司接送會(huì)員外，其他時(shí)間自行安排，并不接受該公司的管理約束，故雙方形成的并不是勞動(dòng)關(guān)系，而僅是租用車輛的關(guān)系。
 
    案例十一：
    假期屆滿未歸應(yīng)否視為曠工
    一、 案情簡介：
    申請人張某因不服被申請人某研究院對其做出的辭退決定提起仲裁。張某稱某研究院對其作出的辭退決定沒有事實(shí)和法律依據(jù)，其出國探親是經(jīng)過研究院同意的，不存在曠工問題，同時(shí)，某研究院的辭退決定未嚴(yán)格按照法定程序辦理，沒有履行批評教育的程序，其辭退決定應(yīng)為無效。張某請求：撤銷某研究院對其作出的辭退決定。某研究院辯稱：張某因私出國請假半年，假期屆滿后逾期未歸，后經(jīng)研究院兩次書面通知，張某仍未回單位上班，屬嚴(yán)重的連續(xù)曠工行為，研究院作出辭退張某的決定符合規(guī)定。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：張某于2006年8月因私出國向某研究院請假獲得批準(zhǔn)，請假期限自2006年9月1日至2007年3月1日止。假期屆滿后申請人逾期未歸。2007年3月10日，某研究院書面通知張某須于一個(gè)月內(nèi)回單位上班，并告知逾期不歸將按有關(guān)規(guī)定處理，該通知經(jīng)張某母親簽收。2007年4月15日，張某委托其家人向研究院轉(zhuǎn)交續(xù)假半年的申請。某研究院于2007年4月30日再次向張某發(fā)出書面通知，要求其于2007年5月30日前回單位上班，否則將予以辭退。但張某仍未按要求回來上班。2007年7月30日，某研究院就張某的曠工行為，依據(jù)《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》（人調(diào)發(fā)[1992]18號）規(guī)定，作出辭退張某的決定，并將決定送達(dá)給張某母親。某研究院于2007年4月30日停發(fā)了張某工資并停繳了其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
    三、處理結(jié)果：
    本委認(rèn)為：張某在出國假期屆滿后未及時(shí)回單位工作，且在研究院兩次下達(dá)限期回單位上班的通知后，仍未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回到研究院，張某已實(shí)際構(gòu)成無正當(dāng)理由連續(xù)曠工15天以上的事實(shí)，研究院作出的辭退決定程序合法、事實(shí)確鑿。經(jīng)過仲裁庭主持調(diào)解，雙方自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議：1、某研究院為張某補(bǔ)繳保險(xiǎn)至2007年7月30日即雙方人事關(guān)系存續(xù)期間的保險(xiǎn)；2、某研究院撤銷其辭退決定，由張某自行將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)走；3、張某向仲裁委提出撤回仲裁申請。
    四、案件評析：
    本案系典型的出國逾期未歸被辭退引發(fā)的爭議案件，案件中，張某認(rèn)為其在假期屆滿后，又委托家人續(xù)假，此后不應(yīng)算作是曠工行為，但研究院對張某的續(xù)假申請是以書面通知其限期回來上班的方式來否決對其續(xù)假的申請。因此，張某的續(xù)假行為并未得到研究院的批準(zhǔn)，故張某已實(shí)際構(gòu)成連續(xù)曠工的事實(shí)，且系自2007年3月2日至2007年7月29日連續(xù)長時(shí)間的曠工，并經(jīng)研究院兩次發(fā)出令其限期回院通知書均無效的情況下，張某的行為足以構(gòu)成《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》（人調(diào)發(fā)[1992]18號）第三條第四項(xiàng)規(guī)定的“無正當(dāng)理由連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天……”的辭退條件。但是在研究院作出辭退決定前，雙方人事關(guān)系仍然存續(xù)，研究院應(yīng)按國家規(guī)定為張某繳納人事關(guān)系存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。通過本案提醒事業(yè)單位工作人員應(yīng)遵守單位的規(guī)章制度，單位有權(quán)維護(hù)正常的工作管理秩序，職工請假需經(jīng)批準(zhǔn)，不經(jīng)批準(zhǔn)擅離職守的行為勢必會(huì)導(dǎo)致曠工甚至更嚴(yán)重的處理后果。作為單位，應(yīng)準(zhǔn)確把握職工與單位人事關(guān)系的終止時(shí)間，在雙方人事關(guān)系存續(xù)期間不應(yīng)停繳社會(huì)保險(xiǎn)。
 
    案例十二：
    《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》
    與《事業(yè)單位聘用合同書》的關(guān)系
    一、 案情簡介：
    申請人王某因辭聘與被申請人天津市某醫(yī)院發(fā)生爭議，提起仲裁。王某稱其于2007年9月與某醫(yī)院簽訂了為期3年的《聘用合同》，擔(dān)任該醫(yī)院醫(yī)師。2009年8月王某考取博士研究生，遂于當(dāng)月提交辭職申請，該醫(yī)院也同意其辭職申請，但卻拒絕為王某辦理解除聘用關(guān)系手續(xù)和人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。王某請求：確認(rèn)雙方聘用關(guān)系解除，并裁令某醫(yī)院為其辦理檔案關(guān)系和保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。某醫(yī)院辯稱：醫(yī)院與王某于2007年5月簽訂《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，協(xié)議約定服務(wù)期為5年，未滿服務(wù)期的每年需交納4000元的違約金。因王某未按規(guī)定交納違約金，導(dǎo)致其檔案關(guān)系不能轉(zhuǎn)出。某醫(yī)院同時(shí)提出反請求：請求王某按就業(yè)協(xié)議中約定的未滿服務(wù)期承擔(dān)違約金12000元。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明：2007年5月王某與某醫(yī)院簽訂《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，協(xié)議約定王某到該醫(yī)院工作的服務(wù)期為5年，違反服務(wù)期約定，需按剩余年限每年向該醫(yī)院交納4000元違約金。2007年9月，王某畢業(yè)后正式到該醫(yī)院報(bào)到工作，雙方簽訂了為期3年的《事業(yè)單位聘用合同書》，聘用合同中沒有約定違約條款。2009年8月，王某考取博士研究生，向該醫(yī)院提出辭職，獲得批準(zhǔn)，但該醫(yī)院因王某沒有按照《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》中約定的服務(wù)期交納違約金，故未將其檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出。
    三、處理結(jié)果：
    仲裁委認(rèn)為：本案中王某因考取博士研究生，在聘用合同期內(nèi)提出解除聘用合同，依據(jù)《天津市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制實(shí)施辦法》（津政發(fā)[2003]75號）第四十條的規(guī)定，王某可以單方面解除聘用合同，且聘用合同中沒有約定違約責(zé)任，因此，某醫(yī)院在同意王某辭職即解除聘用合同后，雙方不再存在人事關(guān)系，應(yīng)及時(shí)辦理解聘手續(xù)。仲裁委裁決：1、雙方聘用關(guān)系解除；2、自本裁決生效之日起15日內(nèi)，某醫(yī)院為王某辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)；3、駁回某醫(yī)院的反請求。
    四、案件評析：
    本案爭議的焦點(diǎn)為《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》和《聘用合同》的關(guān)系以及以哪個(gè)服務(wù)期限為準(zhǔn)的問題。
    《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》只是在學(xué)生即將畢業(yè)前與招聘單位雙方達(dá)成的有意向確定聘用關(guān)系的一份意向協(xié)議，是當(dāng)事人之間在正式建立人事關(guān)系之前對就業(yè)過程中雙方權(quán)利義務(wù)的約定，雙方不因該協(xié)議就自然確立了聘用關(guān)系，因此就就業(yè)協(xié)議引起的糾紛，不屬于人事仲裁的受案范圍，該協(xié)議受民法等相關(guān)法律調(diào)整。雙方在確立聘用關(guān)系且簽訂聘用合同后，雙方的權(quán)利義務(wù)均根據(jù)聘用合同來確定、受聘用合同來約束。本案中，某醫(yī)院要求王某適用就業(yè)協(xié)議中的服務(wù)期，缺乏依據(jù)，不予支持。王某考入普通高校博士研究生的情形，符合《天津市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制實(shí)施辦法》第四十條規(guī)定可以單方面解除關(guān)系的情形，且雙方在聘用合同中沒有違約責(zé)任的約定，因此，王某因考入高等院校提出辭職且在某醫(yī)院批準(zhǔn)同意的情況下，王某應(yīng)在合理時(shí)間內(nèi)辦理工作交接手續(xù)，某醫(yī)院應(yīng)按法律規(guī)定為王某出具解除聘用關(guān)系證明書并及時(shí)辦理人事檔案及保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。
 
    案例十三：
    未休帶薪年休假如何計(jì)算報(bào)酬
    一、基本案情：
    申請人方某2009年6月到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，訴稱：自己系被申請人某家具公司職工，1983年5月進(jìn)入被申請人處工作，2009年5月退休。按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，每年應(yīng)有15天帶薪年休假，但2008年、2009年公司未安排其休假，也未支付帶薪年休假工資。故請求裁決被申請人按其日工資收入的300%支付未休年休假工資。被申請人辯稱：方某在退休前，單位已一次性安排其休假60天，并在考勤上按出勤記錄，實(shí)際是跨年度安排方某休年假，不應(yīng)再支付年休假工資。
    二、查明事實(shí)：
    1983年5月申請人方某進(jìn)入被申請人某家具公司工作，2009年5月31日從該公司退休。2008年該公司未安排方某休過年休假，也未就跨年度休假問題征求其意見，未支付方某未休年休假工資報(bào)酬，該公司已支付方某在正常工作期間工資。自2009年4月1日起，公司安排方某休假，一直到2009年5月31日其正式退休，共計(jì)60天。
    三、處理結(jié)果：
    2008年申請人在被申請人處工作已滿20年，符合享受15天帶薪年休假的條件。用人單位安排職工跨年度休帶薪年休假應(yīng)征得職工本人同意，但被申請人并未征求其意見，申請人正常工作期間工資被申請人已支付，故被申請人還應(yīng)按照申請人日工資收入的200%向申請人支付2008年未休帶薪年休假工資報(bào)酬。申請人于2009年5月31日退休，雙方終止勞動(dòng)關(guān)系，按照帶薪年休假天數(shù)折算辦法計(jì)算，申請人2009年的帶薪年休假天數(shù)為 6天。2009年4月1日至5月30日，被申請人已安排申請人帶薪休假且天數(shù)超過6天，應(yīng)視為被申請人已經(jīng)安排申請人休了2009年度帶薪年休假，故仲裁委對申請人要求被申請人支付2009年度帶薪年休假工資的仲裁請求不予支持。
    四、案件評析：
    本案涉及跨年度休假、未休年休假工資報(bào)酬的計(jì)算、年休假天數(shù)折算問題。《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在一個(gè)年度可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個(gè)年度安排。據(jù)此可知，年休假一般應(yīng)在當(dāng)年休完，如果確因企業(yè)工作特點(diǎn)需要的，可以跨年度安排，且只能跨1個(gè)年度，同時(shí)必須征得職工本人的同意。本案中被申請人沒有安排申請人在2008年休年休假，對跨年度休假也未征求其意見，故被申請人即使安排了申請人2009年休假60天，也不能免除其支付2008年未安排申請人休年休假而應(yīng)支付的工資報(bào)酬。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，在企業(yè)正常支付工資的情況下，只需再支付未休年休假職工日工資的200%即可。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。據(jù)此我們可以折算出某甲2009年應(yīng)休年休假6天。
    通過本案提醒用人單位，單位雖然有統(tǒng)籌安排年休假的權(quán)利，但安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情況下，征得勞動(dòng)者同意，才可以跨1個(gè)年度安排年休假。本案中企業(yè)在未征得勞動(dòng)者同意的情況下，跨年度安排年休假的做法給自己造成了不必要的損失。
 
    案例十四：
    用人單位可以用實(shí)物抵發(fā)防暑降溫費(fèi)嗎
 
    一、基本案情：
    申請人乙某2009年5月4到被申請人某公司工作，雙方簽訂了一年期的勞動(dòng)合同，約定申請人的崗位為房屋銷售。2010年5月3日，勞動(dòng)合同到期，雙方不再續(xù)訂。2010年6月申請人以公司未向其支付防暑降溫費(fèi)為由向仲裁委員會(huì)提出申請，要求裁決公司支付2009年6月至9月的防暑降溫費(fèi)，共計(jì)312元。被申請人辯稱：單位確實(shí)沒有發(fā)放防暑降溫費(fèi)，這是因?yàn)槊磕晗募竟�司都�?huì)為職工發(fā)放綠豆、白糖、飲料等防暑降溫品，氣溫高時(shí)也會(huì)買西瓜、雪糕給大家解暑，這實(shí)際是支付防暑降溫費(fèi)，故不同意再向申請人支付防暑降溫費(fèi)。
    二、查明事實(shí)：
    2009年5月4日至2010年5月3日，申請人在被申請人處工作。2009年6月至9月，申請人一直在崗，為被申請人提供了正常勞動(dòng)，被申請人未曾以貨幣形式向其支付防暑降溫費(fèi)。

    三、處理結(jié)果:                                                         
    按規(guī)定要求，防暑降溫費(fèi)要以貨幣形式發(fā)放給在崗職工，不得以實(shí)物代替，故仲裁委對申請人要求被申請人支付2009年防暑降溫費(fèi)的仲裁請求予以支持。本案經(jīng)調(diào)解無效，依據(jù)《關(guān)于公布2008年度全市職工平均工資等有關(guān)問題的通知》（津勞社局發(fā)[2009]19號）文件的規(guī)定，裁決：被申請人支付申請人2009年6月至9月防暑降溫費(fèi)，支付標(biāo)準(zhǔn)為：每月78元，共計(jì)人民幣312元。
    四、案件評析：
    本案涉及防暑降溫費(fèi)的支付形式及支付標(biāo)準(zhǔn)。
    《勞動(dòng)法》與《安全生產(chǎn)法》賦予勞動(dòng)者在高溫下安全生產(chǎn)的權(quán)利。1960年衛(wèi)生部、勞動(dòng)部、全國總工會(huì)聯(lián)合公布的《防暑降溫措施暫行辦法》中規(guī)定，在高溫天氣下，用人單位有義務(wù)為職工提供防暑降溫飲料，但該條例歷史久遠(yuǎn)，已不再適用。《勞動(dòng)法》頒布后，企業(yè)為勞動(dòng)者提供防暑降溫飲料的義務(wù)逐步轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者的一種福利費(fèi)用，即防暑降溫費(fèi)。對于防暑降溫費(fèi)的支付形式，我市有明確規(guī)定，《關(guān)于確保完成2009年企業(yè)單位勞動(dòng)報(bào)酬總額工作目標(biāo)有關(guān)問題的通知》（津人社局發(fā)【2009】14號）文件規(guī)定：防暑降溫費(fèi)要以貨幣形式發(fā)放給在崗職工，不得以實(shí)物代替。有些企業(yè)以給付實(shí)物代替防暑降溫費(fèi)，這種做法是錯(cuò)誤的。單位可以向職工發(fā)放防暑降溫物品，但決不能以此為理由，不支付或少支付防暑降溫費(fèi)。同時(shí)也提醒廣大職工注意，該通知也對職工享受防暑降溫費(fèi)的條件進(jìn)行了規(guī)定，即必須“在崗”。也就是說即使是單位職工，如果不在崗則無權(quán)要求單位支付防暑降溫費(fèi)。
    防暑降溫費(fèi)具有特殊性，各地季節(jié)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，故沒有全國統(tǒng)一的支付標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間。所以，單位應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門確定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付防暑降溫費(fèi)。對于本市防暑降溫費(fèi)，《關(guān)于建立全市職工平均工資發(fā)布及工資保險(xiǎn)福利待遇正常調(diào)整制度的暫行辦法》（津政發(fā)【2008】17號）第八條規(guī)定：機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)職工防暑降溫費(fèi)的月標(biāo)準(zhǔn),按上年度全市職工月平均工資的3％確定，計(jì)算時(shí)四舍五入保留到角。每年6月至9月按月發(fā)放或一次性發(fā)放。該文件規(guī)定了企業(yè)支付防暑降溫費(fèi)的時(shí)間，確立了防暑降溫費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)：與全市職工月平均工資掛鉤。
 
    案例十五：
    非全日制用工標(biāo)準(zhǔn)如何確定
    一、基本案情：
    申請人史某于2010年2月到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，訴稱：本人于2009年1月4日起到被申請人某公司工作，負(fù)責(zé)該公司辦公區(qū)的衛(wèi)生清理。每月工資750元。公司稱其是非全日制用工，可不與申請人訂立書面勞動(dòng)合同，同時(shí)該公司也未給申請人繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。史某每天的工作時(shí)間是4.5小時(shí)，故該公司應(yīng)屬于全日制用工。據(jù)此，申請人請求裁決：被申請人支付未訂立書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，并為其補(bǔ)繳工作期間的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。被申請人辯稱：在申請人入職時(shí)已向其說明屬于非全日制用工。按勞動(dòng)合同法規(guī)定，非全日制用工可以不訂立書面勞動(dòng)合同，非全日制的職工其應(yīng)自行繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，故請求駁回申請人要求支付雙倍工資及補(bǔ)繳養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的仲裁請求。
    二、查明事實(shí)：
    2009年1月4日至2010年2月28日，申請人在被申請人處工作，雙方未訂立書面勞動(dòng)合同。申請人工作時(shí)間為每周一至周五，上午6:30至8:30；下午17:30至19：30。因被申請人工作需要，申請人有一天工作4.5小時(shí)的情形，但申請人每周工作時(shí)間沒有超過24小時(shí)。被申請人每月15日向史某支付工資，標(biāo)準(zhǔn)為750元。
    三、處理結(jié)果：                                                           
    申請人在被申請人處工作期間雖有超過4小時(shí)工作的情形，但其每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)，符合勞動(dòng)合同法中對非全日制用工的要求，故認(rèn)定其屬于非全日制工。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，故仲裁委對申請人要求單位支付雙倍工資的仲裁請求不予支持。非全日制工的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)由職工自行繳納，故申請人要求被申請人為其補(bǔ)繳養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的仲裁請求仲裁委也不能予以支持。經(jīng)仲裁委調(diào)解，雙方未達(dá)成一致意見，故裁決駁回申請人仲裁請求。
    四、案件評析：
    《勞動(dòng)合同法》第68條規(guī)定: 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。在我國，全日制的勞動(dòng)者每日工作不超過八小時(shí)，每周工作不超過四十小時(shí)。可見，非全日制用工與全日制用工最本質(zhì)的區(qū)別就是工作時(shí)間。據(jù)此我們可以得出結(jié)論：對非全日制用工來說，具體到某一天的工作時(shí)間可以超過四個(gè)小時(shí)，只要每周累計(jì)不超過二十四小時(shí)即是合法的，不能單憑某一天或幾天的工作時(shí)間來判斷是否屬于非全日制用工。
    另，《勞動(dòng)合同法》第72條規(guī)定：非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。本案中被申請人每月15日支付一次工資的做法，確實(shí)違反《勞動(dòng)合同法》中非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付最長周期的規(guī)定，但不能據(jù)此否定申請人屬于非全日制工。
    原勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》第10條規(guī)定：從事非全日制工作的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，原則上參照個(gè)體工商戶的參保辦法執(zhí)行。所以，在非全日制用工中，用人單位可以不受《勞動(dòng)法》第70條所規(guī)定“必須參加社會(huì)保險(xiǎn)”的限制，而是由勞動(dòng)者本人根據(jù)有關(guān)規(guī)定參保。
    非全日制工是一種極為靈活的用工形式，在一定程度上彌補(bǔ)了全日制模式下存在的用工剛性，隨著我國勞動(dòng)力市場競爭的愈發(fā)激烈，其發(fā)揮了很好的緩沖作用，并逐漸成為現(xiàn)在企業(yè)用工不可或缺的一部分。企業(yè)在實(shí)際使用中應(yīng)嚴(yán)格遵守法律，維護(hù)好勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)法律雖然允許非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，但企業(yè)最好與職工訂立書面協(xié)議，明確權(quán)利義務(wù)，防止日后產(chǎn)生不必要的爭議。
 
    案例十六：
    如何保護(hù)好女職工“三期”待遇
    一、案情簡介：
    被申請人是某跨國公司為便于在中國開展業(yè)務(wù)而出資設(shè)立的股份有限公司，申請人張某（女）為被申請人行政主管，受金融危機(jī)影響，被申請人的經(jīng)營狀況日益惡化。2009年6月10日，某跨國公司為了優(yōu)化資產(chǎn)配置，擺脫資金困擾，通過股東大會(huì)的形式做出解散被申請人的決議，并通知在家休假的申請人終止勞動(dòng)關(guān)系。申請人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁：要求公司支付一個(gè)半月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)支付女職工“三期”內(nèi)的生活費(fèi)、產(chǎn)假工資、生育費(fèi)用等待遇（簡稱“三期”待遇）。被申請人辯稱：企業(yè)解散是勞動(dòng)合同終止法定事由，合同效力自然消失，盡管對勞動(dòng)者有不利影響，但被申請人沒有過錯(cuò)，申請人的主張于法無據(jù)。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)審理查明，2008年5月22日，申請人受聘于被申請人處從事行政工作，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同，期限為兩年。2009年5月，申請人因生育子女，按照規(guī)定休產(chǎn)假三個(gè)月。2009年6月10日，公司股東大會(huì)決議解散被申請人，并通過快遞形式通知申請人，雙方勞動(dòng)關(guān)系終止。
    三、處理結(jié)果：
    按照某跨國公司通過股東大會(huì)的形式做出提前解散被申請人的決議，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條、四十六條及四十七條之規(guī)定，申請人與被申請人的勞動(dòng)合同依法終止，被申請人應(yīng)當(dāng)依法向申請人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于被申請人解散的決定，給申請人帶來剩余“三期”待遇的損失，被申請人亦應(yīng)給予適當(dāng)補(bǔ)償。后經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)解，當(dāng)事人雙方自愿達(dá)成協(xié)議，由被申請人向申請人支付五個(gè)月工資作為終止勞動(dòng)合同的全部補(bǔ)償。
    四、案件評析：
    本案爭議焦點(diǎn)有二：其一，被申請人決議解散，處于三期的申請人的勞動(dòng)合同何時(shí)終止？其二，“三期”待遇的主張是否應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С郑?BR>被申請人決議解散，處于三期的申請人的勞動(dòng)合同何時(shí)終止？公司一經(jīng)股東大會(huì)通過解散的決議，其經(jīng)營權(quán)即被終止。而勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者為了單位的正常經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)而訂立的用工合同。如果公司解散，經(jīng)營權(quán)即終止，勞動(dòng)合同就失去了存在的基礎(chǔ)。《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定了用人單位決定提前解散是導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的法定情形之一；第四十二條規(guī)定了女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。從上述法律規(guī)定看來，處于特定情形下的職工不得解除勞動(dòng)合同適用的是勞動(dòng)合同解除的情形，而公司解散是勞動(dòng)合同終止的法定情形，因此公司因解散而終止勞動(dòng)合同并不受第四十二條規(guī)定的限制。而且根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條的規(guī)定，只有在勞動(dòng)合同“期滿終止”的，勞動(dòng)合同延續(xù)到《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的情形消失時(shí)為止。所以，只要《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的用人單位決定提前解散的情形出現(xiàn)以后，被申請人就可以依法與申請人終止勞動(dòng)合同。
    申請人關(guān)于“三期”待遇的主張是否應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帜兀磕壳拔覈鴦趧?dòng)法律法規(guī)對用人單位決定提前解散情形下員工的額外補(bǔ)償問題沒有明確規(guī)定，但一些地方性規(guī)定肯定了處于特定情形下職工的額外補(bǔ)償請求權(quán)，如《江蘇省勞動(dòng)仲裁案件研討會(huì)紀(jì)要》第七條規(guī)定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動(dòng)合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動(dòng)合同的情形后，亦應(yīng)終止“三期”女職工的勞動(dòng)合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為保護(hù)女職工的合法權(quán)益，從有利于勞動(dòng)者的原則出發(fā)，用人單位應(yīng)一次性支付女職工三期內(nèi)的生活費(fèi)、產(chǎn)假工資、生育費(fèi)用等。” 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條、四十五條規(guī)定的立法精神，處于“三期”的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以特殊保護(hù)。由于公司決議解散，使得他們的勞動(dòng)合同不得已而終止，其依法享有的剩余“三期”待遇也將因此而中斷，因此出于合理性的考慮，公司應(yīng)給予適當(dāng)補(bǔ)償。
 
    案例十七：
    如何確定未訂立書面勞動(dòng)合同的時(shí)間
    一、基本案情：
    申請人李某2009年1月1日到被申請人處（某公司）工作，雙方口頭約定工作期限三年，每月工資人民幣4000元。2009年2月，李某找到公司，要求與其簽訂書面勞動(dòng)合同，公司稱需等六個(gè)月的試用期滿后方能訂立書面勞動(dòng)合同。2009年7月公司與李某簽署了一份勞動(dòng)合同。2010年12月20日，申請人提起仲裁，要求公司支付2009年1月至6月期間未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資。被申請人辯稱：公司已與李某訂立了書面勞動(dòng)合同，且合同期限為2009年1月1日至2011年12月31日，故不應(yīng)支付二倍工資。
    二、查明事實(shí)：
    2009年1月1日至2009年12月20日，申請人在被申請人處工作，雙方訂立了書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同載明：合同期限是2009年1月1日至2011年12月31日，試用期六個(gè)月，工資標(biāo)準(zhǔn)為每月4000元。被申請人在勞動(dòng)合同書上簽字蓋章時(shí)間為2009年1月1日，申請人簽署勞動(dòng)合同的時(shí)間為2009年7月1日。
    三、處理結(jié)果：                                                           
    雖然勞動(dòng)合同書上載明：勞動(dòng)合同期限是2009年1月1日至2011年12月31日，同時(shí)被申請人簽字蓋章時(shí)間是2009年1月1日，但在申請人未簽字時(shí)不能視為雙方已訂立了書面勞動(dòng)合同，雙方訂立書面勞動(dòng)合同的時(shí)間應(yīng)以最后一方簽字時(shí)間為準(zhǔn)，即2009年7月1日。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位向勞動(dòng)者支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日，故被申請人應(yīng)向申請人支付2009年2月1日至2009年6月30日期間的二倍工資。本案經(jīng)仲裁委主持調(diào)解，被申請人堅(jiān)持其答辯意見，故裁決：被申請人向申請人支付2009年2月1日至6月30日（2月至6月）期間未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資，共計(jì)人民幣2萬元整；駁回申請人要求被申請人支付2009年1月1日至1月31日（1月）期間二倍工資的仲裁請求。
    四、案件評析：
    《勞動(dòng)合同法》第十六條第一款規(guī)定：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。也就是說用人單位與勞動(dòng)者雙方簽字或蓋章是勞動(dòng)合同生效的必要條件，單有任何一方的簽字或蓋章的勞動(dòng)合同是沒有法律效力的。如果勞動(dòng)者和用人單位是在同一天簽字的，那么勞動(dòng)合同就從這一天起生效，但如果雙方不是在同一天簽字的，勞動(dòng)合同就在后一方簽字人簽字時(shí)生效。如果有一方?jīng)]有注明簽字時(shí)間，又沒有其他證據(jù)證明的情況下，那么另一方注明的簽字時(shí)間就是合同的生效時(shí)間。本案中，在雙方簽字時(shí)間不一致的情況下，應(yīng)以后簽字一方的簽字時(shí)間為勞動(dòng)合同生效時(shí)間，也就是李某簽字時(shí)間：2009年7月1日，故在此之前應(yīng)認(rèn)定該公司與李某未簽訂書面勞動(dòng)合同，需依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定支付二倍工資。
    《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立書面勞動(dòng)合同是鑒于現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，為了更有效地保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。用人單位在用工中要注意及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，防止因未及時(shí)訂立而造成不必要的損失。
            
    案例十八：
    應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付工傷保險(xiǎn)待遇
    一、案情簡介：
    2008年9月，申請人農(nóng)民工方某到被申請人某外埠建筑勞務(wù)有限公司工作，工作地點(diǎn)是本市的某建筑工地。 2008年10月，申請人在工作中發(fā)生事故，后經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)定為工傷，鑒定為傷殘四級。申請人因工傷保險(xiǎn)待遇問題與被申請人發(fā)生爭議，向仲裁委提出申請，要求被申請人一次性支付工傷保險(xiǎn)待遇人民幣98萬元。被申請人在庭審過程中表示愿意按照國家法律規(guī)定支付應(yīng)由自己承擔(dān)的費(fèi)用。
    二、查明事實(shí)：
    經(jīng)庭審查明，2008年9月2日，申請人到被申請人在本市的建筑工地上工作，雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，被申請人沒有為申請人繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。2008年10月1日，申請人在工作過程中從高處跌落，騎跨在鋼管上，造成尿道騎跨傷，尿道斷裂。后經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)定為工傷，停工留薪期10個(gè)月，停工留薪期滿后經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為傷殘四級。申請人與被申請人雙方對以上事實(shí)均無異議。
    三、處理結(jié)果：                                                           
    申請人與被申請人雖未訂立書面勞動(dòng)合同但存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，《工傷保險(xiǎn)條例》第61條規(guī)定：“本條例所稱的職工，是指與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動(dòng)者。”故該案適用《工傷保險(xiǎn)條例》。該條例第60條規(guī)定，未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由用人單位按照條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)的待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用，故仲裁委對申請人要求被申請人支付工傷保險(xiǎn)待遇的仲裁請求予以支持，并依照本市工傷保險(xiǎn)規(guī)定依法核算工傷保險(xiǎn)待遇。
    最后，經(jīng)仲裁庭調(diào)解，本案雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，達(dá)成調(diào)解協(xié)議如下：被申請人一次性支付給申請人工傷待遇，計(jì)人民幣25.2萬元整，雙方當(dāng)事人終止勞動(dòng)關(guān)系及工傷保險(xiǎn)關(guān)系。
    四、案件分析：
    本案涉及未訂立書面勞動(dòng)合同、未繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的情況下，農(nóng)民工工傷待遇問題。本市未參保的工傷農(nóng)民工，傷殘鑒定為一至四級的，可以依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》相關(guān)規(guī)定：保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，領(lǐng)取一次性傷殘補(bǔ)助金，按月領(lǐng)取傷殘津貼。也可按《天津市農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)規(guī)定》一次性領(lǐng)取工傷保險(xiǎn)待遇，具體標(biāo)準(zhǔn)為：參加工傷保險(xiǎn)的農(nóng)民工一次性領(lǐng)取傷殘津貼和生活護(hù)理費(fèi)的，以農(nóng)民工個(gè)人繳費(fèi)工資為計(jì)發(fā)基數(shù)；未參加工傷保險(xiǎn)的，以本市上年度職工月平均工資的60%為計(jì)發(fā)基數(shù)，最高不超過15年。其中，年齡在45周歲以下的，領(lǐng)取待遇的年限為15年；年齡在45周歲至55周歲之間的，領(lǐng)取待遇的年限為10年；年齡在55周歲以上的領(lǐng)取待遇的年限為5年，農(nóng)民工一次性領(lǐng)取傷殘津貼后，其工傷保險(xiǎn)關(guān)系同時(shí)終止。
    按月領(lǐng)取傷殘津貼，是對工傷1至4級農(nóng)民工生活最大的保障。但在實(shí)際中，大多數(shù)農(nóng)民工會(huì)選擇一次性領(lǐng)取相關(guān)待遇，原因在于未參加工傷保險(xiǎn)的擔(dān)心企業(yè)不存在或拒不按月支付；對于參加了工傷保險(xiǎn)的農(nóng)民工，擔(dān)心因單位停止繳費(fèi)，也將無法再繼續(xù)按月領(lǐng)取傷殘津貼。在這些種情況下，一次性領(lǐng)取雖然保障性小了很多，但“風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)”最低，所以很多農(nóng)民工都選擇了一次性賠償工傷保險(xiǎn)待遇。

    案例十九：
    多重勞動(dòng)關(guān)系情形下的工傷待遇如何界定
    一、案情簡介
    申請人李某訴第一被申請人天津市某勞務(wù)服務(wù)有限公司及第二被申請人天津某有限公司一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和就業(yè)補(bǔ)助金爭議一案。稱其自2006年8月由第一被申請人將其派遣至第二被申請人處工作。2007年4月在工作時(shí)被車撞傷。2009年4月經(jīng)天津市某區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為九級傷殘。現(xiàn)要求被申請人支付一次性傷殘補(bǔ)助金及一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和就業(yè)補(bǔ)助金。
    第一被申請人辯稱：申請人于2006年8月與我公司簽訂了勞務(wù)協(xié)議。其關(guān)系在原單位，屬多重勞動(dòng)關(guān)系。2007年4月申請人在第二被申請人處工作中造成工傷事故，我方為其辦理了工傷申報(bào)，2009年4月被天津市某區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)定為傷殘九級。由于雙方所簽勞務(wù)協(xié)議應(yīng)于2008年8月到期，故順延至停工留薪期滿，于2009年5月以信函方式通知申請人終止協(xié)議。在為其辦理鑒定期間得知申請人已由原單位辦理了退休手續(xù)。對于申請人關(guān)于傷殘補(bǔ)助金之訴請，應(yīng)由社險(xiǎn)中心支付。申請人的醫(yī)療及就業(yè)補(bǔ)助金之訴請應(yīng)由第二被申請人支付。
    第二被申請人辯稱：按照規(guī)定，一次性傷殘補(bǔ)助金由工傷保險(xiǎn)基金支付。另本案中申請人的單位為天津市橡膠廠，后與第一被申請人簽訂勞務(wù)合同，所以我公司沒有義務(wù)支付其一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。同時(shí)，我司與第一被申請人簽訂的合作協(xié)議中約定關(guān)于工傷事故產(chǎn)生的相關(guān)費(fèi)用由勞務(wù)公司負(fù)責(zé)。
    二、查明事實(shí)
    1、申請人于2006年8月至2008年8月與第一被申請人簽訂了一份為期兩年的勞務(wù)協(xié)議，被派遣至第二被申請人處工作。申請人與第一被申請人簽訂勞務(wù)協(xié)議時(shí)其身份為下崗人員，勞動(dòng)關(guān)系在天津市橡膠機(jī)帶廠，并于2008年10月由橡膠機(jī)帶廠為其辦理了退休手續(xù)。
    2、申請人于2007年4月在第二被申請人處工作時(shí)受傷住院治療， 2009年4月經(jīng)天津市某區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為傷殘九級。第一被申請人于申請人受傷后才為其補(bǔ)繳了工傷保險(xiǎn)，造成社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)未能核定出應(yīng)從保險(xiǎn)基金中支付申請人的一次性傷殘補(bǔ)助金金額，致使申請人至今未能領(lǐng)取一次性傷殘補(bǔ)助金。
    3、申請人與第一被申請人的勞務(wù)協(xié)議應(yīng)于2008年8月到期，第一被申請人為其順延至2009年4月兩年停工留薪期滿，第一被申請人于2009年5月以信函方式向申請人發(fā)出一份“天津市某勞務(wù)服務(wù)有限公司通知函”通知與申請人終止勞務(wù)關(guān)系。
    4、二被申請人的勞務(wù)服務(wù)合同第二章、第15項(xiàng)中寫明“勞務(wù)人員因工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、工傷等原因發(fā)生糾紛由甲方（即第一被申請人）與勞務(wù)人員自行解決，乙方（即第二被申請人）不承擔(dān)責(zé)任”。
    三、處理結(jié)果
    本庭根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《中華人民共和國國務(wù)院工傷保險(xiǎn)條例》（國務(wù)院第375號令）、《天津市工傷保險(xiǎn)若干規(guī)定》（天津市人民政府第12號令）做出裁決如下：自本裁決書生效之日起10日內(nèi)，第一被申請人支付申請人一次性傷殘補(bǔ)助金8800元。
    （修改意見：引用法律條文太籠統(tǒng)，應(yīng)把法條的條、款、項(xiàng)和具體規(guī)定內(nèi)容寫明，既判決有明確具體的法律依據(jù)。）
    四、案件評析
    1、辦案焦點(diǎn)主要在于勞務(wù)派遣產(chǎn)生的三方法律關(guān)系，首先勞務(wù)派遣中只存在一重勞動(dòng)關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位應(yīng)承擔(dān)用人單位的全部義務(wù)。其次，盡管被派遣員工與用工單位之間并不存在勞動(dòng)關(guān)系，但由于員工是向用工單位實(shí)際提供勞動(dòng)，用工單位享有對員工的指揮監(jiān)督權(quán)，相對應(yīng)，用工單位也應(yīng)承擔(dān)對員工所負(fù)有的特殊保護(hù)照顧的義務(wù)。本案中申請人系第一被申請人派遣至第二被申請人處的勞務(wù)人員，二被申請人應(yīng)按時(shí)為其辦理工傷保險(xiǎn)，但二被申請人在申請人發(fā)生工傷后才為其補(bǔ)繳了工傷保險(xiǎn)，造成申請人未能領(lǐng)取一次性傷殘補(bǔ)助金，二被申請人對此均應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同時(shí)，二被申請人簽訂的勞務(wù)服務(wù)合同中約定了雙方的權(quán)利義務(wù)。根據(jù)該合同中工傷責(zé)任之約定，應(yīng)由第一被申請人按照申請人工傷前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資（2007年為1100元）標(biāo)準(zhǔn)，支付申請人一次性傷殘補(bǔ)助金8800元（計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：1100元×8個(gè)月），第二被申請人承擔(dān)連帶責(zé)任。
    2、根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第三十五條之規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿終止，應(yīng)由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。但鑒于申請人于2008年10月已由原橡膠機(jī)帶廠辦理了退休手續(xù)，在與第一被申請人解除勞務(wù)關(guān)系時(shí)屬于退休人員，已享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，不存在再就業(yè)問題，故對于一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金之訴請不予支持。
 
    案例二十：
    陳某的工傷待遇應(yīng)由誰承擔(dān)
    一、案情簡介：
    申請人陳某訴稱：自己是被申請人某不銹鋼商貿(mào)公司職工，2008年1月20日到被申請人處剪切不銹鋼板，在乘坐叉車時(shí)摔傷，2008年3月27日經(jīng)勞動(dòng)行政部門認(rèn)定為工傷，同年9月14日經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)為傷殘七級，故提出以下申訴請求：1、被申請人支付申請人一次性醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金44500元；2、被申請人支付申請人停工留薪期的工資3280元；被申請人辯稱：申請人夜間在另一機(jī)電設(shè)備公司工作，白天則在被申請人處幫助干點(diǎn)勤雜工作，沒有與被申請人建立勞動(dòng)關(guān)系。2008年1月20日下午4時(shí)，申請人在被申請人處乘坐叉車時(shí)被摔傷，屬于人身損害賠償范疇。
    二、查明事實(shí)：
    申請人于2008年1月20日在工作中負(fù)傷，2008年3月27日其所受傷害被天津市南開區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定為工傷，并由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)申請人的停工留薪期為2008年1月20日至2008年7月20日，2008年9月14日勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定申請人傷殘等級為七級。申請人于2008年12月27日向被申請人提出解除勞動(dòng)關(guān)系，被申請人沒有為申請人繳納工傷保險(xiǎn)，申請人發(fā)生工傷前十二個(gè)月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)為820元，被申請人已經(jīng)支付申請人2個(gè)月停工留薪期工資，仍拖欠申請人四個(gè)月的停工留薪期工資。
    三、處理結(jié)果：
    根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》和《天津市工傷保險(xiǎn)若干規(guī)定》的規(guī)定，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療保險(xiǎn)金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，申請人的工傷傷殘等級為七級，其一次性工傷醫(yī)療保險(xiǎn)金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的標(biāo)準(zhǔn)為20個(gè)月的天津市上年度月平均工資。申請人提出的停工留薪期的請求，其經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定部門認(rèn)定的停工留薪期為6個(gè)月，被申請人已支付其2個(gè)月的停工留薪期的工資，還應(yīng)支付其余的停工留薪期的工資。故被申請人自本裁決生效之日起十日內(nèi)一次性支付申請人工傷醫(yī)療保險(xiǎn)金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金44500元、申請人停工留薪期的四個(gè)月工資3280元。
    四、案例評析：
    本案的爭議焦點(diǎn)為被申請人是否應(yīng)承擔(dān)申請人的工傷待遇。被申請人在答辯中提出申請人在其他單位從事工作，但根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，其中并未禁止勞動(dòng)者不能同時(shí)與不同用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，僅規(guī)定在用人單位提出后，勞動(dòng)者不改正的用人單位具有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而經(jīng)工傷部門已經(jīng)認(rèn)定申請人在該公司所受的傷害為工傷，即確定雙方之間已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系。而根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，第三十五條第二款規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿解除，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。”《天津市工傷保險(xiǎn)若干規(guī)定》第二十四條“被鑒定為七至十級傷殘的，勞動(dòng)合同期滿或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，可以解除或者解除勞動(dòng)關(guān)系。解除勞動(dòng)合同或者解除勞動(dòng)關(guān)系的職工，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。具體標(biāo)準(zhǔn)為本市上年度職工月平均工資的５至３０個(gè)月。五級傷殘為３０個(gè)月，六級傷殘為２５個(gè)月，七級傷殘為２０個(gè)月，八級傷殘為１５個(gè)月，九級傷殘為１０個(gè)月，十級傷殘為５個(gè)月”。而天津市2007年的職工月平均工資為2225元，20個(gè)月合計(jì)為44500元。根據(jù)上述法律的規(guī)定，雖然是申請人提出解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，但是根據(jù)上述的法律規(guī)定，被申請人仍負(fù)有支付申請人一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，金額為44500元。
    根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十一條“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”本案的用人單位已經(jīng)支付勞動(dòng)者2個(gè)月的停工留薪期工資，而申請人的停工留薪期認(rèn)定為6個(gè)月，所以被申請人應(yīng)支付另4個(gè)月的工資即3280元。