妥善處理勞資糾紛請參閱勞動人事爭議案例評析

妥善處理勞資糾紛請參閱勞動人事爭議案例評析 勞動爭議調(diào)解仲裁制度是當前我國解決勞資糾紛的一項基本制度。為公正及時地解決勞動人事爭議，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，應用人單位和職工的要求，我們對近年來本市處理的部分有代表性的勞動人事爭議案件進行了整理
妥善處理勞資糾紛請參閱勞動人事爭議案例評析
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    勞動爭議調(diào)解仲裁制度是當前我國解決勞資糾紛的一項基本制度。為公正及時地解決勞動人事爭議，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，應用人單位和職工的要求，我們對近年來本市處理的部分有代表性的勞動人事爭議案件進行了整理，從即日起陸續(xù)登載。通過對典型案例評析，使廣大勞動者和用人單位正確理解勞動人事法律規(guī)定，增強依法維權(quán)的意識，形成學法、守法、用法的社會氛圍，最大限度地降低爭議當事人雙方的對抗性，更好地推動勞動關(guān)系雙方互利共贏和諧穩(wěn)定。
    由于勞動人事爭議涉及范圍寬泛，勞動人事關(guān)系各方新情況、新問題不斷涌現(xiàn)，處理勞動人事爭議的政策法規(guī)還不盡完善，特別是我們水平所限，選編的案例僅供參閱借鑒，有不當之處，還請批評指正。
天津市人力資源和社會保障局調(diào)解仲裁處
                                                    2010年8月25日
 
    勞動人事爭議案例評析（一）

     案例一：
     勞動合同約定工資低于全市最低工資標準合法嗎
    一、案情簡介：
    張某2009年1月1日入職于某制衣公司，雙方于入職當日簽訂了一份勞動合同，約定合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，試用期一個月，工作崗位為品牌導購。試用期間工資每月500元，轉(zhuǎn)正后工資每月800元。2009年7月31日，張某被通知解除勞動合同，其向被該制衣公司提出工資過低，不符合法律規(guī)定，但該制衣公司不予理睬。因此張某向勞動仲裁部門提出仲裁請求：1、要求該制衣公司支付其試用期工資差額320元；2、要求該制衣公司支付其轉(zhuǎn)正后工資差額120元。某制衣公司辨稱：張某的工資數(shù)額為雙方協(xié)商一致后的約定，且簽有勞動合同書，因此張某的請求無法律依據(jù)，請求仲裁庭依法駁回。
    二、查明事實：
    根據(jù)張某提交的證據(jù)及庭審調(diào)查結(jié)果，仲裁庭認定申請人張某于2009年1月1日到被申請人某制衣公司處工作，雙方簽有勞動合同，合同中約定：工作期限為2009年1月1日至2009年12月31日，工作崗位為品牌導購，試用期間工資每月500元，轉(zhuǎn)正后工資每月800元。在職期間，張某每月均提供正常勞動，某制衣公司亦按照合同約定數(shù)額每月支付張某工資，2009年7月31日雙方解除勞動合同。
    三、處理結(jié)果：
    依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》之規(guī)定，用人單位應向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動者在試用期的工資不得丟本單位相同崗位最低檔工資或者勞動者合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準�！蹲畹凸べY規(guī)定》中第十二條規(guī)定：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。同時《關(guān)于調(diào)整天津市最低工資標準的通知》（津勞社局發(fā)【2009】19號）中明確天津市2009年最低工資標準為每月820元。據(jù)此，本案中，被申請人雖與申請人簽有勞動合同書，但合同中對于工資標準的約定有悖于法律規(guī)定，因此該合同書中對于工資條款的約定不具有法律效力�，F(xiàn)申請人試用期間的工資和轉(zhuǎn)正后的工資均低于2009年我市最低工資標準，故被申請人應以每月820元的標準，支付申請人2009年1月1日至1月31日試用期工資差額320元，2009年2月1日至7月31日工資差額120元。
    四、案例評析：
    本案的爭議焦點為雙方對于工資支付的條款在合同中已有約定，該約定是否有效。依據(jù)《勞動合同法》第二十五條第三款之規(guī)定，勞動合同違法法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，合同無效或部分無效。本案中，張某雖與該制衣公司簽有勞動合同書，但該合同中對于工資的約定違反了《勞動合同法》、《最低工資規(guī)定》中的相關(guān)法律規(guī)定，試用期及轉(zhuǎn)正后工資數(shù)額均未達到天津市2009年最低工資標準，因此該份勞動合同書屬于工資條款部分無效，該制衣公司應依照法律規(guī)定為張某補齊在職期間的工資差額。
    案例二：
    法定節(jié)假日加班費可以用補休代替嗎
    一、案情簡介
    王某于2009年3月到某科技公司（以下簡稱公司）工作，雙方簽訂1年期限勞動合同，在職期間月工資為1250元， 2010年2月王某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請,要求公司支付其2009年10月1日至3日法定節(jié)假日加班費。該公司辯稱事后已安排王某補休，王某不同意，故公司無責任。
    二、查明事實
    根據(jù)王某提交的證據(jù)及庭審調(diào)查結(jié)果，仲裁庭認定王某為該公司職工并于2009年3月1日入職，雙方當事人合同期限為2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再續(xù)訂勞動合同。2009年10月1日至3日，公司因急于處理一個國外訂單安排王某上班，未支付加班費。
    三、處理結(jié)果
    仲裁庭依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定裁決該公司支付王某2009年10月1日至3日法定節(jié)假日加班費。
    四、案件評析
    依據(jù)勞部發(fā)［1995］309號文件規(guī)定：法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。《勞動法》第44條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的支付不低于工資的200%的工資報酬；（3）法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。在這起案例中，公司以事后準備安排勞動者補休為借口拒絕支付法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定。標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定節(jié)假日安排勞動者工作，雖然都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，以高于正常工作時間支付工資報酬就是立法者所采取的一種限制措施。但是，三種情形下組織勞動者勞動不完全是一樣的，特別是法定節(jié)假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文化生活和其他社會活動，這是補休的辦法所無法彌補的。因此，應當給予更高的工資報酬。故該公司應支付王某日工資300%的工資報酬且不能以補休代替。
            案例三：
    陳某的訴求能否得到支持
    一、案情簡介：
    申請人陳某經(jīng)人介紹于2009年1月2日到被申請人某快餐公司工作，從事配餐工作，每天上6：30，下9:00，但是沒有簽訂書面勞動合同，2010年5月28日，因陳某配餐發(fā)生錯誤，導致顧客投訴，后快餐公司通知解除勞動關(guān)系。陳某對此有異議，遂將快餐公司訴至勞動仲裁委,提出以下仲裁請求：1、要求快餐公司支付2009年1月至2010年5月沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資15000元；2、要求快餐公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償1500元。被申請人辯稱：快餐公司與陳某建立的是非全日制用工關(guān)系，可以不簽訂書面勞動合同，而與其解除勞動關(guān)系也不需要支付經(jīng)濟補償，請求仲裁委依法駁回其申訴請求。
    二、查明事實：
    根據(jù)申請人提交的證據(jù)及庭審調(diào)查，申請人于2009年1月2日到快餐公司處工作，雙方口頭約定，申請人從事配餐工作，每小時工資標準為9.5元。雙方未訂立勞動合同。2010年5月28日，因申請人發(fā)生配餐錯誤，違反了被申請人處的規(guī)章制度，故被申請人當日提出與陳某解除勞動關(guān)系。
    三、處理結(jié)果:
    依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條、第六十九條、第七十一條之規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議、非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案中，申請人每天工作不滿四小時，其符合非全日制用工的規(guī)定，其主張不符合《中華人民共和國勞動合同法》中關(guān)于全日制用工的規(guī)定，快餐公司可以不與陳某簽訂書面勞動合同，且與其解除勞動關(guān)系時不向其支付經(jīng)濟補償。故本庭裁決依法駁回申請人的全部申訴請求。
    四、案件評析：
    本案的爭議焦點為申請人與被申請人之間是否屬于非全日制用工。被申請人在答辯中主張與申請人之間的勞動關(guān)系為非全日制用工，并基于該理由向仲裁庭提交相關(guān)的證據(jù)材料。因此仲裁庭根據(jù)被申請人提交的證據(jù)及庭審調(diào)查內(nèi)容對雙方勞動關(guān)系的形式做出認定�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第六十九條規(guī)定，“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議�！币约暗谄呤�一條的規(guī)定“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償�！痹搩蓷l規(guī)定為勞動合同法中的特殊規(guī)定，其效力優(yōu)先于一般規(guī)定，所以用人單位在非全日制用工的情況下可以口頭進行約定，而與勞動者解除勞動關(guān)系時也無需支付經(jīng)濟補償。但我市為預防非全日制用工發(fā)生勞動爭議，曾制定了《非全日制公共勞動合同書》范本，建議用人單位招用非全日制用工時參考使用。

    案例四：
    某酒店隨意解除勞動合同
    員工三項訴求全部獲支持
    一、案情簡介：
    2007年7月24日崔某與酒店簽訂了三年的勞動合同，2009年2月7日酒店口頭通知與崔某解除勞動合同。而崔某認為自己并未違反酒店的任何規(guī)章制度，且已在酒店工作滿一年以上。因酒店拒不支付經(jīng)濟補償金，故崔某向區(qū)仲裁委員會提出申訴，請求裁決酒店支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、工作期間的加班工資和帶薪年假的工資報酬。
    二、查明事實：
    經(jīng)查：崔某于2007年7月24日到酒店工作，2008年1月1日雙方簽訂了三年期勞動合同， 2009年2月7日，酒店通知崔某因裁員與其解除勞動合同。酒店認可崔某在工作期間，法定節(jié)假日加班8天，平時延時加班37.5小時。酒店在與崔某解除勞動合同后，沒有支付加班工資和經(jīng)濟補償金。崔某在酒店工作已滿一年，酒店即沒有安排崔某休假，也未支付帶薪年假的工資報酬。
    三、處理結(jié)果：
    1、被申請人隨意裁員的做法顯屬不當。如果被申請人確需裁減員工，應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定的程序辦理，否則應屬違法解除勞動合同。本案中，被申請人在未告知申請人任何原因的情況下，口頭提出解除勞動合同，對于這種情況申請人也不愿意再回被申請人處工作，因此對申請人要求被申請人支付經(jīng)濟補償金的請求予以支持；2、被申請人與申請人解除勞動合同后，不支付工作期間加班工資的做法也是錯誤的。本案中，被申請人口頭通知申請人解除勞動合同后，經(jīng)申請人多次要求，被申請人只對加班時間予以確認，卻遲遲不支付加班工資，依據(jù)《天津市工資支付規(guī)定》第十五條規(guī)定，用人單位與勞動者終止或者解除勞動合同，應在辦理終止解除手續(xù)同時，一次性付清應當支付勞動者的工資。因此，申請人要求被申請人支付加班工資的請求予以支持；3、申請人在被申請人處連續(xù)工作滿1年以上，被申請人應安排申請人享受帶薪年休假或支付相應的工資報酬。按照國務院514號令《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條、第五條的規(guī)定，本案申請人均符合享受帶薪年休假的條件，被申請人即沒有安排申請人帶薪休假，也沒有在解除勞動合同時向申請人支付年休假工資報酬，因此，申請人要求被申請人支付年休假工資報酬的請求予以支持。
    仲裁結(jié)果：被申請人一次性支付申請人經(jīng)濟補償金、加班工資、和年休假工資報酬。
    四、案件評析：
    此案的起因是由于被申請人突然提出解除勞動合同，并且不按國家規(guī)定支付經(jīng)濟補償金、加班工資等，我們認為，企業(yè)既然已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同，就應當按照合同約定辦事。如果因企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難，可與勞動者協(xié)商解除勞動合同或按規(guī)定程序辦理裁員，并按規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金；勞動者在正常工作時間以外加班工作，被申請人沒有按時將加班工資支付給勞動者的做法也是不對的。勞動者提供了勞動，理應有獲得勞動報酬的權(quán)利；帶薪年休假是為了維護勞動者休息休假的權(quán)利而制定的，企業(yè)應按照國家規(guī)定，創(chuàng)造條件安排勞動者休假，調(diào)整勞動者的工作狀態(tài)，調(diào)動工作積極性，如果企業(yè)確因工作需要不能安排勞動者休假的，應按規(guī)定支付300%的工資報酬。
            案例五：
    職工維護權(quán)益應及時主張
    一、案情簡介：
    申請人郭某2007年4月入職被申請人某派遣公司，后被派遣到某公司（以下簡稱用工單位）的派遣工。郭某在用工單位工作了三年多，因在工作中與單位領(lǐng)導發(fā)生矛盾和沖突，與2010年6月提出辭職，并要求用工單位支付相應的補償未果，郭某一紙訴狀將派遣公司和用工單位共同訴至勞動爭議仲裁委員會。申訴理由為用工單位未給其繳納各項社會保險，工作中經(jīng)常出現(xiàn)超時加班問題，要求其為其繳納各項社會保險、支付經(jīng)濟補償金、未簽合同的雙倍賠償金、加班工資等項目共計68944元。
    二、查明事實：
    該案的起因系申請人與用工單位因其工作崗位調(diào)動問題發(fā)生沖突，故提出辭職的，1、申請人入職時即與被申請人簽訂了一份勞務協(xié)議，并在用工單位從事操作工工作，申請人在其單位工作期間被申請人未給其繳納各項社會保險，而由申請人自行繳納。2、申請人要求支付經(jīng)濟補償金之訴求，因申請人自行提出辭職，根據(jù)國家相關(guān)政策又不能享受經(jīng)濟補償金，而被申請人認為因申請人突然提出辭職，給用工單位造成極大的損失，要求追索其相關(guān)的責任。3、申請人要求支付未簽勞動合同的雙倍工資之訴求，因其申請人與用人單位簽訂了一份勞務協(xié)議，雖然不是一份規(guī)范的勞動合同，但其具備了勞動合同的基本要件，仲裁庭確認了申請人與用人單位存在勞動合同關(guān)系，并與用工單位存在用工關(guān)系，無法支持申請人的雙倍工資請求。4、申請人所訴支付冬季取暖及夏季防暑降溫費之請求，因勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，造成該請求只能支持一年之內(nèi)的訴訟請求。5、對于申請人要求支付未休年休假工資問題，經(jīng)查申請人并未休假，本庭應予以支持。
    三、處理結(jié)果：
    調(diào)解結(jié)案。經(jīng)過對雙方當事人進行了勸導，并做了大量細致的調(diào)解工作，特別對雙方當事人所應享有的權(quán)利和應盡的義務方面做了相關(guān)的解釋，雙方當事人自行進行了溝通，并達成了共識和理解，致使本案調(diào)解解決，并達成雙贏的效果，最后被申請人以支付申請人22000元了結(jié)此案，同時解除了雙方當事人的用人和用工關(guān)系。
    四、案件分析：
    該案雖然在仲裁庭的調(diào)解下得以調(diào)解解決，但回頭看該案存在很多值得反思的問題。第一、用工方式不規(guī)范,首先是勞動關(guān)系不規(guī)范，反映在用人單位簽訂的勞務協(xié)議不規(guī)范，按照相關(guān)規(guī)定雙方當事人應簽訂正規(guī)的勞動合同文本，并辦理招錄手續(xù)，該手續(xù)應在用工之日起一個月內(nèi)辦理，進而與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)聯(lián)網(wǎng)，雙方當事人也就開始繳納各項社會保險了，也不至于拖至雙方勞動關(guān)系解除時，形成勞動爭議仲裁訴訟方才解決。本案不排除申請人在用工期間想多掙點工資，或者在職期間不敢提出社會保險和加班費等問題，擔心提出以上問題被單位辭掉，等不干的時候老賬新帳一起算。而用人單位和用工單位也恰恰利用了職工的這一心里，而獲取各自的利益，其次雙方簽訂一份勞務協(xié)議的目的，很可能就是為了規(guī)避雙方當事人存在勞動關(guān)系的權(quán)利與義務，造成事實上的用工關(guān)系，而規(guī)避其應繳納的各項社會保險和未簽正規(guī)勞動合同而支付其雙倍工資問題。第二、申請人沒有在有效的訴訟時效內(nèi)提起申訴，造成其應有權(quán)利的損失。該案申請人所要求追索的申訴請求，大部分已經(jīng)超過申訴時效，因為勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，即使裁決進行追索，最多也就維持其一年的權(quán)利義務，由于申請人存在“秋后算賬”的僥幸及復雜的矛盾心理，從而造成其應有的權(quán)利無法維護。該案給我們的啟示是，單位因侵權(quán)行為發(fā)生爭議，職工方一定要在法定的申訴時效內(nèi)提起申請，其維權(quán)方式有多種，例如可以采取及時與單位協(xié)商解決，協(xié)商不成可以通過勞動監(jiān)察投訴舉報，由監(jiān)察部門及時查處，或者可以及時到勞動爭議仲裁委員會提起申訴，而不能在勞動關(guān)系解除時方采取維權(quán)行為，這樣職工的權(quán)益會受到損失。該案的解決正是在仲裁庭的主持下，依法采取了調(diào)解的方式，使申請人應有的權(quán)利得以獲得相應的維護，否則會給職工的權(quán)益造成更多的損失。
  
    案例六：
    在什么情況下職工主動辭職單位也應支付補償
    一、案情簡介：
    申請人王某自2007年5月入職被申請人某物業(yè)公司的食堂工作，崗位為廚師，雙方簽訂為期5年的勞動合同，工資為1500元。其后被申請人雖按時為申請人發(fā)放工資，但一直沒有給申請人繳納社會保險。經(jīng)王某多次找物業(yè)公司詢問，均被領(lǐng)導以各種理由搪塞，遂于2009年2月以單位沒有為其繳納社會保險為由提交辭職信，并辦理了離職手續(xù)。后王某將物業(yè)公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求被申請人向其支付3個月工資的經(jīng)濟補償4500元。被申請人辯稱，因公司為微利行業(yè)，無力為每個員工繳納社會保險，本案申請人個人提出解除勞動合同，被申請人不應支付經(jīng)濟補償。
    二、查明事實：
    經(jīng)勞動爭議仲裁委員會審理查明，雙方自2007年5月起建立勞動合同關(guān)系，申請人月工資標準1500元。被申請人沒有為申請人繳納勞動關(guān)系關(guān)系存續(xù)期間的社會保險，申請人于2009年2月4日以郵寄形式向被申請人送達辭職信，其辭職理由為被申請人沒有為申請人繳納社會保險。
    三、處理結(jié)果：
    依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，因用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案申請人經(jīng)濟補償主張符合法律規(guī)定，本庭予以支持，其經(jīng)濟補償標準按《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第九十七條之規(guī)定，裁令物業(yè)公司向王某支付1.5個月的經(jīng)濟補償2250元。
    四、案件評析：
    本案焦點在于申請人因單位原因主動提出辭職，解除勞動關(guān)系后是否應當支付經(jīng)濟補償，申請人經(jīng)濟補償請求為何沒有得到全部支持，其在被申請人處工作的年限為什么沒有全部計入經(jīng)濟補償計算年限？
根據(jù)2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:……（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的。”第四十六條規(guī)定：“勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償�！�
如何裁定本案解除合同支付經(jīng)濟補償計算問題，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法實施后解除或終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模�按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�！北景干暾埲艘员簧暾埲藳]有為其繳納社會保險為由解除雙方勞動合同，并索要經(jīng)濟補償，在《中華人民共和國勞動合同法》實施前，并無相關(guān)法律法規(guī)及規(guī)范性文件對該情形做出規(guī)定，因此申請人經(jīng)濟補償?shù)挠嬎隳晗拗荒軓?008年1月1日起算，共計1年零2個月，其經(jīng)濟補償標準應為1.5個月工資，計2250元。
    案例七：
    用人單位隨意用工必擔法律責任
    一、案情簡介：
    申請人閆某自2008年2月26日起在被申請人某設(shè)備有限公司工作，工作一個月后被申請人未與申請人訂立書面勞動合同。5月8日被單位口頭通知解除勞動關(guān)系�，F(xiàn)本人要求被申請人應向申請人支付未簽合同的二倍工資；并按《勞動法》規(guī)定為申請人繳納各項社會保險；同時應向申請人支付經(jīng)濟補償金。
    二、查明事實：
    經(jīng)仲裁庭審理查明：申請人于2008年2月26日起在被申請人處工作，被申請人未與申請人簽訂勞動合同，只是口頭約定每月工資1000元。被申請人未給申請人繳納社會保險，2008年5月8日被申請人口頭通知申請人回家。
    三、處理結(jié)果：
    1、根據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，被申請人2008年2月26日起至5月8止未與申請人簽訂勞動合同，申請人要求被申請人支付二倍工資的請求予以支持。
    2、根據(jù)《天津市城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險條例》的規(guī)定，用人單位應按照職工本人工資為其繳納養(yǎng)老保險。本案中，因被申請人未按規(guī)定為申請人繳納養(yǎng)老保險，故申請人要求被申請人為其繳納工作期間的養(yǎng)老保險的請求予以支持。
    3、根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，用人單位應按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償金。本案中，因被申請人未與申請人簽訂勞動合同，被申請人通知申請人回家是一種終止事實勞動關(guān)系的行為，申請人未提出異議，也應遵守上述法律規(guī)定。并且申請人在被申請人處工作年限為兩個月，終止前申請人一個月工資為1000元。故申請人要求被申請人支付經(jīng)濟補償金的請求予以支持。
    仲裁結(jié)果：被申請人一次性支付申請人二倍工資（2008年3月份、4月份工資）合計為2000元，經(jīng)濟補償金500元；申請人與被申請人按照規(guī)定繳費基數(shù)及各自承擔的比例補繳2008年3月和4月的社會保險；
    四、案件評析：
    此案的起因是由于被申請人未與申請人簽訂勞動合同，并未按《勞動合同法》的規(guī)定給予經(jīng)濟補償。根據(jù)我國《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。而企業(yè)沒有按照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行，與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系后應按規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金。用人單位不支付經(jīng)濟補償金的勞動者可以向當?shù)貏趧又俨貌块T申請仲裁，依法維護自己的合法權(quán)益。

    案例八：
    不及時簽訂勞動合同
    將承擔雙倍工資賠償責任
    一、案情簡介：
    申請人張某自2010年1月入職被申請人處某餐飲有限公司工作，在職期間未簽訂勞動合同、未繳納社會保險。2010年5月31日張某主動辭職，并申請勞動爭議仲裁，要求餐飲公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資7500元及補交社會保險。被申請人辯稱：張某所講與事實不符，是公司要求和張某簽訂勞動合同，是張某本人不同意簽訂，而且張某未提供就失業(yè)證導致無法簽訂勞動合同，社會保險也無法繳納。
    二、查明事實：
    1、申請人2010年1月10日入職被申請人處工作，崗位為工程部電工維修。其入職后被申請人未與其簽訂勞動合同，也未給其繳納社會保險。
    2、申請人工資存折中顯示申請人月工資為1500元，申請人日工資為68.97元。（1500元÷21.75天）
    3、申請人于2010年5月31日提出辭職，理由為未簽訂勞動合同、未繳納社會保險。此后申請人就未再到崗上班。
    根據(jù)以上事實仲裁庭認為：1、申請人系被申請人處職工，被申請人招用員工應該于申請人入職后簽訂勞動合同。由于被申請人未與申請人簽訂勞動合同，被申請人應支付申請人2010年2月至5月期間未簽訂勞動合同雙倍工資6000元。（1500元×4個月）2、被申請人作為用人主體，招用人員為其繳納社會保險費用是其法定義務。被申請人提供工資條中工資組成雖然有保險一項，但申請人不認可工資條，且工資條沒有本人簽字認可。故申請人要求補繳社會保險這一訴請，本庭予以支持。
    三、處理結(jié)果：
    1、雙方當事人勞動關(guān)系自2010年5月31日解除。
    2、被申請人一次性支付申請人未簽訂勞動合同雙倍工資6000元。以1500元為基數(shù)，為申請人補繳2010年1月至5月各項社會保險，雙方當事人按各自法定比例承擔應繳費部分。
    四、案件評析：
    勞動合同法實施以后，雖然不簽訂勞動合同的現(xiàn)象有所下降，但仍然有些企業(yè)沒有認識到簽訂勞動合同的必要性。餐飲企業(yè)是勞動密集型企業(yè)當中的一類，職工比較多，一旦發(fā)生未簽訂勞動合同爭議就必然要承擔支付雙倍工資的風險。
    通過此案分析，餐飲企業(yè)普遍存在人員流動性大，招聘的員工普遍為外來務工人員，其年齡層次和文化層次偏低，員工的選擇性強，哪的福利待遇好就到哪干，在行業(yè)內(nèi)頻繁流動；企業(yè)一方也普遍存在管理人員缺失，基本沒有專業(yè)的人力資源管理人員，導致企業(yè)在招、錄、用、退工時，不能及時辦結(jié)，且沒有完善的規(guī)章管理制度，隨時解除勞動關(guān)系及勞動合同的情況時有發(fā)生。
    本案中某餐飲公司就是未能及時意識到新法實施后簽訂勞動合同的重要性，導致了此爭議案件的產(chǎn)生。本案中申請人就是抓住了餐飲行業(yè)流動性大，招用員工不及時簽訂勞動合同及繳納社會保險的情況經(jīng)常存在這一漏洞，屢次推脫導致被申請人未能及時與其簽訂勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第七章第八十二條，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”之規(guī)定，被申請人必須支付申請人入職后次月至申請人離職的雙倍工資。此案件的產(chǎn)生是由于被申請人的疏忽導致的，希望被申請人單位及同行業(yè)認真貫徹天津市人力資源和社會保障局《關(guān)于在餐飲住宿、美容美發(fā)業(yè)和個體工商戶中啟用簡易勞動合同文本的通知》（津人社辦發(fā){2009}7號）精神，及時簽訂勞動合同，杜絕此類事件的發(fā)生。
 
    案例九：
    沒有參加工傷保險的職工發(fā)生工傷事故
    用人單位應承擔什么責任
    一、案情簡介：
    申請人張某于2009年5月10日到被申請人某裝飾公司從事戶外墻壁的裝飾工作。2009年9月10日，張某在工作中不慎跌落，顱腦重度損傷，后經(jīng)勞動部門認定其為工傷，張某前期治療共花費醫(yī)療費26萬元，其中裝飾公司只支付12萬元。現(xiàn)張某急需進行二次手術(shù)，但某裝飾公司拒絕支付任何醫(yī)療費用。張某遂提請仲裁，要求裝飾公司向其支付醫(yī)療費14萬元。某裝飾公司辯稱：張某與裝飾公司之間沒有直接的勞動關(guān)系，其系由同鄉(xiāng)介紹從事裝修工程的幫工，屬勞務關(guān)系，不適用勞動法調(diào)整，對于張某的仲裁請求，裝飾公司沒有義務也沒有能力承擔。
    二、查明事實：
    張某于2009年5月10日到某裝飾公司從事戶外墻壁的裝飾工作。裝飾公司沒有為張某繳納包括工傷保險在內(nèi)的社會保險。張某的工作內(nèi)容屬于裝飾公司業(yè)務的組成部分，裝飾公司每月為張某發(fā)放工資。雙方口頭約定張某月工資標準為3000元。2009年9月10日張某工作中發(fā)生傷害，后該傷害被認定為工傷。張某在治療期間共花費醫(yī)療費用26萬元，裝飾公司為張某支付醫(yī)療費12萬元，其余14萬元沒有為張某支付。
    三、處理結(jié)果：
    依據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定，本案中裝飾公司根據(jù)其業(yè)務內(nèi)容負責安排張某的具體工作且支付其勞動報酬，故裝飾公司與張某之間存在勞動關(guān)系。根據(jù)《工傷保險條例》第六十條、第二十九條的規(guī)定，未參加工傷保險期間，張某的工傷醫(yī)療費用應由該裝飾公司承擔，且張某的醫(yī)療費用均符合天津市的工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄以及工傷保險住院服務標準。因此本案裁決裝飾公司為張某支付其花費的工傷醫(yī)療費差額14萬元。
    四、案例評析：
    本案的爭議焦點為某裝飾公司與張某是否存在勞動關(guān)系。根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）文件規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。在本案中，張某從事的戶外裝飾工作系裝飾公司所安排，且裝飾公司為其支付了勞動報酬，張某的工作內(nèi)容屬于裝飾公司業(yè)務的組成部分，符合認定雙方存在勞動關(guān)系的條件，張某與裝飾公司之間應為勞動關(guān)系。根據(jù)《工傷保險條例》第六十條的規(guī)定“未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用”。而該條例第二十九條“治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付”。本案中張某所主張的醫(yī)療費14萬元，經(jīng)審核后其費用名目與天津市工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄一致，所以該裝飾公司因其沒有繳納工傷保險，應支付張某該筆費用。
 
    案例十：
    如此“拉活”為哪般
        ------確認勞動關(guān)系爭議案
    一、案情簡介：
    申請人王某稱其于2006年3月到被申請人天津某高爾夫練習場有限公司從事司機工作，每天為該公司接送會員，雙方并未簽訂書面勞動合同，該公司于2008年10月7日口頭與王某解除勞動關(guān)系。故王某提出仲裁：請求該公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資；補發(fā)自2008年10月1日至2008年10月7日共7天的工資；補繳社會保險；支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。某高爾夫練習場有限公司辯稱：王某與該公司并不存在勞動關(guān)系，王某自帶車輛在公司門口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租車費”。
    二、查明事實：
    經(jīng)審理查明，王某每天固定時間用自己的車輛為該公司接送會員，其它時間王某自行安排。王某每月定期在該公司領(lǐng)取會員交納的乘車費及該公司支付的租車費用。雙方未簽訂書面勞動合同或相關(guān)協(xié)議。王某自行繳納了1998年至2008年10月的社會保險。王某提交了2008年10月12日由該公司經(jīng)理及王某簽字的會員車費單，其中以韓文寫有“扣除王某10月1日至10月7日工資350元”。
    三、處理結(jié)果：
    仲裁委認為，王某接送會員所用車輛為王某自己所有，王某自行繳納社會保險費，王某不受該公司規(guī)章制度管理。王某提交的證據(jù)雖寫明為“扣除工資”，但日期為2008年10月12日，此行為發(fā)生在王某所主張的與該公司解除勞動關(guān)系的日期之后，且雙方共認此項費用為會員所交納，故本委認定王某與該公司不存在勞動關(guān)系，裁決駁回王某的全部請求事項。
    四、案件評析：
    本案的爭議焦點在于王某與天津某高爾夫練習場有限公司之間是否存在勞動關(guān)系。
    構(gòu)成勞動關(guān)系，需同時符合以下三個條件：一是組織性，即用人單位招用勞動者，勞動者成為用人單位組織的成員；二是從屬性，即勞動者在用人單位的管理、指揮、監(jiān)督下提供勞動；三是有償性，用人單位對勞動者提供勞動需支付勞動報酬。在勞動關(guān)系中，勞動者的勞動報酬來源于本單位按月（或定時）支付的工資（包括獎金、津貼等），具有相對的固定性。
    《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）文件第一條規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
    在本案中，王某獨立承擔經(jīng)營風險，付出的勞務是其提供的車輛服務，而非該公司業(yè)務的組成部分，王某與該公司各自獨立、地位平等，雙方不存在嚴格的隸屬關(guān)系和人身依附關(guān)系。該公司雖然每月向王某支付租車費用，但這僅是王某以車輛所有者的身份領(lǐng)取的租車費，而不是以勞動者的身份領(lǐng)取的固定勞動報酬。王某除每天在該公司接送會員外，其他時間自行安排，并不接受該公司的管理約束，故雙方形成的并不是勞動關(guān)系，而僅是租用車輛的關(guān)系。
 
    案例十一：
    假期屆滿未歸應否視為曠工
    一、 案情簡介：
    申請人張某因不服被申請人某研究院對其做出的辭退決定提起仲裁。張某稱某研究院對其作出的辭退決定沒有事實和法律依據(jù)，其出國探親是經(jīng)過研究院同意的，不存在曠工問題，同時，某研究院的辭退決定未嚴格按照法定程序辦理，沒有履行批評教育的程序，其辭退決定應為無效。張某請求：撤銷某研究院對其作出的辭退決定。某研究院辯稱：張某因私出國請假半年，假期屆滿后逾期未歸，后經(jīng)研究院兩次書面通知，張某仍未回單位上班，屬嚴重的連續(xù)曠工行為，研究院作出辭退張某的決定符合規(guī)定。
    二、查明事實：
    經(jīng)審理查明：張某于2006年8月因私出國向某研究院請假獲得批準，請假期限自2006年9月1日至2007年3月1日止。假期屆滿后申請人逾期未歸。2007年3月10日，某研究院書面通知張某須于一個月內(nèi)回單位上班，并告知逾期不歸將按有關(guān)規(guī)定處理，該通知經(jīng)張某母親簽收。2007年4月15日，張某委托其家人向研究院轉(zhuǎn)交續(xù)假半年的申請。某研究院于2007年4月30日再次向張某發(fā)出書面通知，要求其于2007年5月30日前回單位上班，否則將予以辭退。但張某仍未按要求回來上班。2007年7月30日，某研究院就張某的曠工行為，依據(jù)《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》（人調(diào)發(fā)[1992]18號）規(guī)定，作出辭退張某的決定，并將決定送達給張某母親。某研究院于2007年4月30日停發(fā)了張某工資并停繳了其社會保險費。
    三、處理結(jié)果：
    本委認為：張某在出國假期屆滿后未及時回單位工作，且在研究院兩次下達限期回單位上班的通知后，仍未在規(guī)定時間內(nèi)回到研究院，張某已實際構(gòu)成無正當理由連續(xù)曠工15天以上的事實，研究院作出的辭退決定程序合法、事實確鑿。經(jīng)過仲裁庭主持調(diào)解，雙方自愿達成調(diào)解協(xié)議：1、某研究院為張某補繳保險至2007年7月30日即雙方人事關(guān)系存續(xù)期間的保險；2、某研究院撤銷其辭退決定，由張某自行將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)走；3、張某向仲裁委提出撤回仲裁申請。
    四、案件評析：
    本案系典型的出國逾期未歸被辭退引發(fā)的爭議案件，案件中，張某認為其在假期屆滿后，又委托家人續(xù)假，此后不應算作是曠工行為，但研究院對張某的續(xù)假申請是以書面通知其限期回來上班的方式來否決對其續(xù)假的申請。因此，張某的續(xù)假行為并未得到研究院的批準，故張某已實際構(gòu)成連續(xù)曠工的事實，且系自2007年3月2日至2007年7月29日連續(xù)長時間的曠工，并經(jīng)研究院兩次發(fā)出令其限期回院通知書均無效的情況下，張某的行為足以構(gòu)成《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》（人調(diào)發(fā)[1992]18號）第三條第四項規(guī)定的“無正當理由連續(xù)曠工時間超過十五天……”的辭退條件。但是在研究院作出辭退決定前，雙方人事關(guān)系仍然存續(xù)，研究院應按國家規(guī)定為張某繳納人事關(guān)系存續(xù)期間的社會保險費用。通過本案提醒事業(yè)單位工作人員應遵守單位的規(guī)章制度，單位有權(quán)維護正常的工作管理秩序，職工請假需經(jīng)批準，不經(jīng)批準擅離職守的行為勢必會導致曠工甚至更嚴重的處理后果。作為單位，應準確把握職工與單位人事關(guān)系的終止時間，在雙方人事關(guān)系存續(xù)期間不應停繳社會保險。
 
    案例十二：
    《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》
    與《事業(yè)單位聘用合同書》的關(guān)系
    一、 案情簡介：
    申請人王某因辭聘與被申請人天津市某醫(yī)院發(fā)生爭議，提起仲裁。王某稱其于2007年9月與某醫(yī)院簽訂了為期3年的《聘用合同》，擔任該醫(yī)院醫(yī)師。2009年8月王某考取博士研究生，遂于當月提交辭職申請，該醫(yī)院也同意其辭職申請，但卻拒絕為王某辦理解除聘用關(guān)系手續(xù)和人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。王某請求：確認雙方聘用關(guān)系解除，并裁令某醫(yī)院為其辦理檔案關(guān)系和保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。某醫(yī)院辯稱：醫(yī)院與王某于2007年5月簽訂《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，協(xié)議約定服務期為5年，未滿服務期的每年需交納4000元的違約金。因王某未按規(guī)定交納違約金，導致其檔案關(guān)系不能轉(zhuǎn)出。某醫(yī)院同時提出反請求：請求王某按就業(yè)協(xié)議中約定的未滿服務期承擔違約金12000元。
    二、查明事實：
    經(jīng)審理查明：2007年5月王某與某醫(yī)院簽訂《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，協(xié)議約定王某到該醫(yī)院工作的服務期為5年，違反服務期約定，需按剩余年限每年向該醫(yī)院交納4000元違約金。2007年9月，王某畢業(yè)后正式到該醫(yī)院報到工作，雙方簽訂了為期3年的《事業(yè)單位聘用合同書》，聘用合同中沒有約定違約條款。2009年8月，王某考取博士研究生，向該醫(yī)院提出辭職，獲得批準，但該醫(yī)院因王某沒有按照《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》中約定的服務期交納違約金，故未將其檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出。
    三、處理結(jié)果：
    仲裁委認為：本案中王某因考取博士研究生，在聘用合同期內(nèi)提出解除聘用合同，依據(jù)《天津市事業(yè)單位實行人員聘用制實施辦法》（津政發(fā)[2003]75號）第四十條的規(guī)定，王某可以單方面解除聘用合同，且聘用合同中沒有約定違約責任，因此，某醫(yī)院在同意王某辭職即解除聘用合同后，雙方不再存在人事關(guān)系，應及時辦理解聘手續(xù)。仲裁委裁決：1、雙方聘用關(guān)系解除；2、自本裁決生效之日起15日內(nèi)，某醫(yī)院為王某辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)；3、駁回某醫(yī)院的反請求。
    四、案件評析：
    本案爭議的焦點為《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》和《聘用合同》的關(guān)系以及以哪個服務期限為準的問題。
    《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》只是在學生即將畢業(yè)前與招聘單位雙方達成的有意向確定聘用關(guān)系的一份意向協(xié)議，是當事人之間在正式建立人事關(guān)系之前對就業(yè)過程中雙方權(quán)利義務的約定，雙方不因該協(xié)議就自然確立了聘用關(guān)系，因此就就業(yè)協(xié)議引起的糾紛，不屬于人事仲裁的受案范圍，該協(xié)議受民法等相關(guān)法律調(diào)整。雙方在確立聘用關(guān)系且簽訂聘用合同后，雙方的權(quán)利義務均根據(jù)聘用合同來確定、受聘用合同來約束。本案中，某醫(yī)院要求王某適用就業(yè)協(xié)議中的服務期，缺乏依據(jù)，不予支持。王某考入普通高校博士研究生的情形，符合《天津市事業(yè)單位實行人員聘用制實施辦法》第四十條規(guī)定可以單方面解除關(guān)系的情形，且雙方在聘用合同中沒有違約責任的約定，因此，王某因考入高等院校提出辭職且在某醫(yī)院批準同意的情況下，王某應在合理時間內(nèi)辦理工作交接手續(xù)，某醫(yī)院應按法律規(guī)定為王某出具解除聘用關(guān)系證明書并及時辦理人事檔案及保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。
 
    案例十三：
    未休帶薪年休假如何計算報酬
    一、基本案情：
    申請人方某2009年6月到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，訴稱：自己系被申請人某家具公司職工，1983年5月進入被申請人處工作，2009年5月退休。按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，每年應有15天帶薪年休假，但2008年、2009年公司未安排其休假，也未支付帶薪年休假工資。故請求裁決被申請人按其日工資收入的300%支付未休年休假工資。被申請人辯稱：方某在退休前，單位已一次性安排其休假60天，并在考勤上按出勤記錄，實際是跨年度安排方某休年假，不應再支付年休假工資。
    二、查明事實：
    1983年5月申請人方某進入被申請人某家具公司工作，2009年5月31日從該公司退休。2008年該公司未安排方某休過年休假，也未就跨年度休假問題征求其意見，未支付方某未休年休假工資報酬，該公司已支付方某在正常工作期間工資。自2009年4月1日起，公司安排方某休假，一直到2009年5月31日其正式退休，共計60天。
    三、處理結(jié)果：
    2008年申請人在被申請人處工作已滿20年，符合享受15天帶薪年休假的條件。用人單位安排職工跨年度休帶薪年休假應征得職工本人同意，但被申請人并未征求其意見，申請人正常工作期間工資被申請人已支付，故被申請人還應按照申請人日工資收入的200%向申請人支付2008年未休帶薪年休假工資報酬。申請人于2009年5月31日退休，雙方終止勞動關(guān)系，按照帶薪年休假天數(shù)折算辦法計算，申請人2009年的帶薪年休假天數(shù)為 6天。2009年4月1日至5月30日，被申請人已安排申請人帶薪休假且天數(shù)超過6天，應視為被申請人已經(jīng)安排申請人休了2009年度帶薪年休假，故仲裁委對申請人要求被申請人支付2009年度帶薪年休假工資的仲裁請求不予支持。
    四、案件評析：
    本案涉及跨年度休假、未休年休假工資報酬的計算、年休假天數(shù)折算問題。《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在一個年度可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。據(jù)此可知，年休假一般應在當年休完，如果確因企業(yè)工作特點需要的，可以跨年度安排，且只能跨1個年度，同時必須征得職工本人的同意。本案中被申請人沒有安排申請人在2008年休年休假，對跨年度休假也未征求其意見，故被申請人即使安排了申請人2009年休假60天，也不能免除其支付2008年未安排申請人休年休假而應支付的工資報酬�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，在企業(yè)正常支付工資的情況下，只需再支付未休年休假職工日工資的200%即可�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。據(jù)此我們可以折算出某甲2009年應休年休假6天。
    通過本案提醒用人單位，單位雖然有統(tǒng)籌安排年休假的權(quán)利，但安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情況下，征得勞動者同意，才可以跨1個年度安排年休假。本案中企業(yè)在未征得勞動者同意的情況下，跨年度安排年休假的做法給自己造成了不必要的損失。
 
    案例十四：
    用人單位可以用實物抵發(fā)防暑降溫費嗎
 
    一、基本案情：
    申請人乙某2009年5月4到被申請人某公司工作，雙方簽訂了一年期的勞動合同，約定申請人的崗位為房屋銷售。2010年5月3日，勞動合同到期，雙方不再續(xù)訂。2010年6月申請人以公司未向其支付防暑降溫費為由向仲裁委員會提出申請，要求裁決公司支付2009年6月至9月的防暑降溫費，共計312元。被申請人辯稱：單位確實沒有發(fā)放防暑降溫費，這是因為每年夏季公司都會為職工發(fā)放綠豆、白糖、飲料等防暑降溫品，氣溫高時也會買西瓜、雪糕給大家解暑，這實際是支付防暑降溫費，故不同意再向申請人支付防暑降溫費。
    二、查明事實：
    2009年5月4日至2010年5月3日，申請人在被申請人處工作。2009年6月至9月，申請人一直在崗，為被申請人提供了正常勞動，被申請人未曾以貨幣形式向其支付防暑降溫費。

    三、處理結(jié)果:                                                         
    按規(guī)定要求，防暑降溫費要以貨幣形式發(fā)放給在崗職工，不得以實物代替，故仲裁委對申請人要求被申請人支付2009年防暑降溫費的仲裁請求予以支持。本案經(jīng)調(diào)解無效，依據(jù)《關(guān)于公布2008年度全市職工平均工資等有關(guān)問題的通知》（津勞社局發(fā)[2009]19號）文件的規(guī)定，裁決：被申請人支付申請人2009年6月至9月防暑降溫費，支付標準為：每月78元，共計人民幣312元。
    四、案件評析：
    本案涉及防暑降溫費的支付形式及支付標準。
    《勞動法》與《安全生產(chǎn)法》賦予勞動者在高溫下安全生產(chǎn)的權(quán)利。1960年衛(wèi)生部、勞動部、全國總工會聯(lián)合公布的《防暑降溫措施暫行辦法》中規(guī)定，在高溫天氣下，用人單位有義務為職工提供防暑降溫飲料，但該條例歷史久遠，已不再適用�！秳趧臃ā奉C布后，企業(yè)為勞動者提供防暑降溫飲料的義務逐步轉(zhuǎn)化為勞動者的一種福利費用，即防暑降溫費。對于防暑降溫費的支付形式，我市有明確規(guī)定，《關(guān)于確保完成2009年企業(yè)單位勞動報酬總額工作目標有關(guān)問題的通知》（津人社局發(fā)【2009】14號）文件規(guī)定：防暑降溫費要以貨幣形式發(fā)放給在崗職工，不得以實物代替。有些企業(yè)以給付實物代替防暑降溫費，這種做法是錯誤的。單位可以向職工發(fā)放防暑降溫物品，但決不能以此為理由，不支付或少支付防暑降溫費。同時也提醒廣大職工注意，該通知也對職工享受防暑降溫費的條件進行了規(guī)定，即必須“在崗”。也就是說即使是單位職工，如果不在崗則無權(quán)要求單位支付防暑降溫費。
    防暑降溫費具有特殊性，各地季節(jié)、經(jīng)濟發(fā)展水平不同，故沒有全國統(tǒng)一的支付標準和時間。所以，單位應該根據(jù)當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T確定的標準向勞動者支付防暑降溫費。對于本市防暑降溫費，《關(guān)于建立全市職工平均工資發(fā)布及工資保險福利待遇正常調(diào)整制度的暫行辦法》（津政發(fā)【2008】17號）第八條規(guī)定：機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)職工防暑降溫費的月標準,按上年度全市職工月平均工資的3％確定，計算時四舍五入保留到角。每年6月至9月按月發(fā)放或一次性發(fā)放。該文件規(guī)定了企業(yè)支付防暑降溫費的時間，確立了防暑降溫費的支付標準：與全市職工月平均工資掛鉤。
 
    案例十五：
    非全日制用工標準如何確定
    一、基本案情：
    申請人史某于2010年2月到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，訴稱：本人于2009年1月4日起到被申請人某公司工作，負責該公司辦公區(qū)的衛(wèi)生清理。每月工資750元。公司稱其是非全日制用工，可不與申請人訂立書面勞動合同，同時該公司也未給申請人繳納養(yǎng)老保險費。史某每天的工作時間是4.5小時，故該公司應屬于全日制用工。據(jù)此，申請人請求裁決：被申請人支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資，并為其補繳工作期間的養(yǎng)老保險費。被申請人辯稱：在申請人入職時已向其說明屬于非全日制用工。按勞動合同法規(guī)定，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，非全日制的職工其應自行繳納養(yǎng)老保險費，故請求駁回申請人要求支付雙倍工資及補繳養(yǎng)老保險費的仲裁請求。
    二、查明事實：
    2009年1月4日至2010年2月28日，申請人在被申請人處工作，雙方未訂立書面勞動合同。申請人工作時間為每周一至周五，上午6:30至8:30；下午17:30至19：30。因被申請人工作需要，申請人有一天工作4.5小時的情形，但申請人每周工作時間沒有超過24小時。被申請人每月15日向史某支付工資，標準為750元。
    三、處理結(jié)果：                                                           
    申請人在被申請人處工作期間雖有超過4小時工作的情形，但其每周工作時間累計不超過二十四小時，符合勞動合同法中對非全日制用工的要求，故認定其屬于非全日制工。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，故仲裁委對申請人要求單位支付雙倍工資的仲裁請求不予支持。非全日制工的養(yǎng)老保險費應由職工自行繳納，故申請人要求被申請人為其補繳養(yǎng)老保險費的仲裁請求仲裁委也不能予以支持。經(jīng)仲裁委調(diào)解，雙方未達成一致意見，故裁決駁回申請人仲裁請求。
    四、案件評析：
    《勞動合同法》第68條規(guī)定: 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。在我國，全日制的勞動者每日工作不超過八小時，每周工作不超過四十小時�？梢�，非全日制用工與全日制用工最本質(zhì)的區(qū)別就是工作時間。據(jù)此我們可以得出結(jié)論：對非全日制用工來說，具體到某一天的工作時間可以超過四個小時，只要每周累計不超過二十四小時即是合法的，不能單憑某一天或幾天的工作時間來判斷是否屬于非全日制用工。
    另，《勞動合同法》第72條規(guī)定：非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。本案中被申請人每月15日支付一次工資的做法，確實違反《勞動合同法》中非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付最長周期的規(guī)定，但不能據(jù)此否定申請人屬于非全日制工。
    原勞動和社會保障部頒布的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》第10條規(guī)定：從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。所以，在非全日制用工中，用人單位可以不受《勞動法》第70條所規(guī)定“必須參加社會保險”的限制，而是由勞動者本人根據(jù)有關(guān)規(guī)定參保。
    非全日制工是一種極為靈活的用工形式，在一定程度上彌補了全日制模式下存在的用工剛性，隨著我國勞動力市場競爭的愈發(fā)激烈，其發(fā)揮了很好的緩沖作用，并逐漸成為現(xiàn)在企業(yè)用工不可或缺的一部分。企業(yè)在實際使用中應嚴格遵守法律，維護好勞動者的合法權(quán)益，同時法律雖然允許非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，但企業(yè)最好與職工訂立書面協(xié)議，明確權(quán)利義務，防止日后產(chǎn)生不必要的爭議。
 
    案例十六：
    如何保護好女職工“三期”待遇
    一、案情簡介：
    被申請人是某跨國公司為便于在中國開展業(yè)務而出資設(shè)立的股份有限公司，申請人張某（女）為被申請人行政主管，受金融危機影響，被申請人的經(jīng)營狀況日益惡化。2009年6月10日，某跨國公司為了優(yōu)化資產(chǎn)配置，擺脫資金困擾，通過股東大會的形式做出解散被申請人的決議，并通知在家休假的申請人終止勞動關(guān)系。申請人向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁：要求公司支付一個半月工資作為經(jīng)濟補償金，同時支付女職工“三期”內(nèi)的生活費、產(chǎn)假工資、生育費用等待遇（簡稱“三期”待遇）。被申請人辯稱：企業(yè)解散是勞動合同終止法定事由，合同效力自然消失，盡管對勞動者有不利影響，但被申請人沒有過錯，申請人的主張于法無據(jù)。
    二、查明事實：
    經(jīng)審理查明，2008年5月22日，申請人受聘于被申請人處從事行政工作，雙方簽訂書面勞動合同，期限為兩年。2009年5月，申請人因生育子女，按照規(guī)定休產(chǎn)假三個月。2009年6月10日，公司股東大會決議解散被申請人，并通過快遞形式通知申請人，雙方勞動關(guān)系終止。
    三、處理結(jié)果：
    按照某跨國公司通過股東大會的形式做出提前解散被申請人的決議，依據(jù)《勞動合同法》第四十四條、四十六條及四十七條之規(guī)定，申請人與被申請人的勞動合同依法終止，被申請人應當依法向申請人支付經(jīng)濟補償金。由于被申請人解散的決定，給申請人帶來剩余“三期”待遇的損失，被申請人亦應給予適當補償。后經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，當事人雙方自愿達成協(xié)議，由被申請人向申請人支付五個月工資作為終止勞動合同的全部補償。
    四、案件評析：
    本案爭議焦點有二：其一，被申請人決議解散，處于三期的申請人的勞動合同何時終止？其二，“三期”待遇的主張是否應當?shù)玫街С郑?BR>被申請人決議解散，處于三期的申請人的勞動合同何時終止？公司一經(jīng)股東大會通過解散的決議，其經(jīng)營權(quán)即被終止。而勞動合同是用人單位與勞動者為了單位的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)而訂立的用工合同。如果公司解散，經(jīng)營權(quán)即終止，勞動合同就失去了存在的基礎(chǔ)。《勞動合同法》第四十四條規(guī)定了用人單位決定提前解散是導致勞動合同終止的法定情形之一；第四十二條規(guī)定了女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。從上述法律規(guī)定看來，處于特定情形下的職工不得解除勞動合同適用的是勞動合同解除的情形，而公司解散是勞動合同終止的法定情形，因此公司因解散而終止勞動合同并不受第四十二條規(guī)定的限制。而且根據(jù)《勞動合同法》第四十五條的規(guī)定，只有在勞動合同“期滿終止”的，勞動合同延續(xù)到《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形消失時為止。所以，只要《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的用人單位決定提前解散的情形出現(xiàn)以后，被申請人就可以依法與申請人終止勞動合同。
    申請人關(guān)于“三期”待遇的主張是否應當?shù)玫街С帜兀磕壳拔覈鴦趧臃�律法�?guī)對用人單位決定提前解散情形下員工的額外補償問題沒有明確規(guī)定，但一些地方性規(guī)定肯定了處于特定情形下職工的額外補償請求權(quán)，如《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規(guī)定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動合同的情形后，亦應終止“三期”女職工的勞動合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟補償金。為保護女職工的合法權(quán)益，從有利于勞動者的原則出發(fā)，用人單位應一次性支付女職工三期內(nèi)的生活費、產(chǎn)假工資、生育費用等�！� 根據(jù)《勞動合同法》第四十二條、四十五條規(guī)定的立法精神，處于“三期”的勞動者應當予以特殊保護。由于公司決議解散，使得他們的勞動合同不得已而終止，其依法享有的剩余“三期”待遇也將因此而中斷，因此出于合理性的考慮，公司應給予適當補償。
 
    案例十七：
    如何確定未訂立書面勞動合同的時間
    一、基本案情：
    申請人李某2009年1月1日到被申請人處（某公司）工作，雙方口頭約定工作期限三年，每月工資人民幣4000元。2009年2月，李某找到公司，要求與其簽訂書面勞動合同，公司稱需等六個月的試用期滿后方能訂立書面勞動合同。2009年7月公司與李某簽署了一份勞動合同。2010年12月20日，申請人提起仲裁，要求公司支付2009年1月至6月期間未訂立書面勞動合同的二倍工資。被申請人辯稱：公司已與李某訂立了書面勞動合同，且合同期限為2009年1月1日至2011年12月31日，故不應支付二倍工資。
    二、查明事實：
    2009年1月1日至2009年12月20日，申請人在被申請人處工作，雙方訂立了書面勞動合同，勞動合同載明：合同期限是2009年1月1日至2011年12月31日，試用期六個月，工資標準為每月4000元。被申請人在勞動合同書上簽字蓋章時間為2009年1月1日，申請人簽署勞動合同的時間為2009年7月1日。
    三、處理結(jié)果：                                                           
    雖然勞動合同書上載明：勞動合同期限是2009年1月1日至2011年12月31日，同時被申請人簽字蓋章時間是2009年1月1日，但在申請人未簽字時不能視為雙方已訂立了書面勞動合同，雙方訂立書面勞動合同的時間應以最后一方簽字時間為準，即2009年7月1日。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位向勞動者支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日，故被申請人應向申請人支付2009年2月1日至2009年6月30日期間的二倍工資。本案經(jīng)仲裁委主持調(diào)解，被申請人堅持其答辯意見，故裁決：被申請人向申請人支付2009年2月1日至6月30日（2月至6月）期間未訂立書面勞動合同的二倍工資，共計人民幣2萬元整；駁回申請人要求被申請人支付2009年1月1日至1月31日（1月）期間二倍工資的仲裁請求。
    四、案件評析：
    《勞動合同法》第十六條第一款規(guī)定：勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。也就是說用人單位與勞動者雙方簽字或蓋章是勞動合同生效的必要條件，單有任何一方的簽字或蓋章的勞動合同是沒有法律效力的。如果勞動者和用人單位是在同一天簽字的，那么勞動合同就從這一天起生效，但如果雙方不是在同一天簽字的，勞動合同就在后一方簽字人簽字時生效。如果有一方?jīng)]有注明簽字時間，又沒有其他證據(jù)證明的情況下，那么另一方注明的簽字時間就是合同的生效時間。本案中，在雙方簽字時間不一致的情況下，應以后簽字一方的簽字時間為勞動合同生效時間，也就是李某簽字時間：2009年7月1日，故在此之前應認定該公司與李某未簽訂書面勞動合同，需依據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定支付二倍工資。
    《勞動合同法》規(guī)定用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系必須訂立書面勞動合同是鑒于現(xiàn)階段勞動關(guān)系的特殊性，為了更有效地保護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。用人單位在用工中要注意及時與勞動者訂立書面勞動合同，防止因未及時訂立而造成不必要的損失。
            
    案例十八：
    應嚴格按規(guī)定標準支付工傷保險待遇
    一、案情簡介：
    2008年9月，申請人農(nóng)民工方某到被申請人某外埠建筑勞務有限公司工作，工作地點是本市的某建筑工地。 2008年10月，申請人在工作中發(fā)生事故，后經(jīng)勞動保障行政部門認定為工傷，鑒定為傷殘四級。申請人因工傷保險待遇問題與被申請人發(fā)生爭議，向仲裁委提出申請，要求被申請人一次性支付工傷保險待遇人民幣98萬元。被申請人在庭審過程中表示愿意按照國家法律規(guī)定支付應由自己承擔的費用。
    二、查明事實：
    經(jīng)庭審查明，2008年9月2日，申請人到被申請人在本市的建筑工地上工作，雙方存在事實勞動關(guān)系，被申請人沒有為申請人繳納工傷保險費。2008年10月1日，申請人在工作過程中從高處跌落，騎跨在鋼管上，造成尿道騎跨傷，尿道斷裂。后經(jīng)勞動保障行政部門認定為工傷，停工留薪期10個月，停工留薪期滿后經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘四級。申請人與被申請人雙方對以上事實均無異議。
    三、處理結(jié)果：                                                           
    申請人與被申請人雖未訂立書面勞動合同但存在事實勞動關(guān)系，《工傷保險條例》第61條規(guī)定：“本條例所稱的職工，是指與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者�！惫试摪高m用《工傷保險條例》。該條例第60條規(guī)定，未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由用人單位按照條例規(guī)定的工傷保險的待遇項目和標準支付費用，故仲裁委對申請人要求被申請人支付工傷保險待遇的仲裁請求予以支持，并依照本市工傷保險規(guī)定依法核算工傷保險待遇。
    最后，經(jīng)仲裁庭調(diào)解，本案雙方當事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，達成調(diào)解協(xié)議如下：被申請人一次性支付給申請人工傷待遇，計人民幣25.2萬元整，雙方當事人終止勞動關(guān)系及工傷保險關(guān)系。
    四、案件分析：
    本案涉及未訂立書面勞動合同、未繳納工傷保險費的情況下，農(nóng)民工工傷待遇問題。本市未參保的工傷農(nóng)民工，傷殘鑒定為一至四級的，可以依據(jù)《工傷保險條例》相關(guān)規(guī)定：保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，領(lǐng)取一次性傷殘補助金，按月領(lǐng)取傷殘津貼。也可按《天津市農(nóng)民工參加工傷保險規(guī)定》一次性領(lǐng)取工傷保險待遇，具體標準為：參加工傷保險的農(nóng)民工一次性領(lǐng)取傷殘津貼和生活護理費的，以農(nóng)民工個人繳費工資為計發(fā)基數(shù)；未參加工傷保險的，以本市上年度職工月平均工資的60%為計發(fā)基數(shù)，最高不超過15年。其中，年齡在45周歲以下的，領(lǐng)取待遇的年限為15年；年齡在45周歲至55周歲之間的，領(lǐng)取待遇的年限為10年；年齡在55周歲以上的領(lǐng)取待遇的年限為5年，農(nóng)民工一次性領(lǐng)取傷殘津貼后，其工傷保險關(guān)系同時終止。
    按月領(lǐng)取傷殘津貼，是對工傷1至4級農(nóng)民工生活最大的保障。但在實際中，大多數(shù)農(nóng)民工會選擇一次性領(lǐng)取相關(guān)待遇，原因在于未參加工傷保險的擔心企業(yè)不存在或拒不按月支付；對于參加了工傷保險的農(nóng)民工，擔心因單位停止繳費，也將無法再繼續(xù)按月領(lǐng)取傷殘津貼。在這些種情況下，一次性領(lǐng)取雖然保障性小了很多，但“風險系數(shù)”最低，所以很多農(nóng)民工都選擇了一次性賠償工傷保險待遇。

    案例十九：
    多重勞動關(guān)系情形下的工傷待遇如何界定
    一、案情簡介
    申請人李某訴第一被申請人天津市某勞務服務有限公司及第二被申請人天津某有限公司一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和就業(yè)補助金爭議一案。稱其自2006年8月由第一被申請人將其派遣至第二被申請人處工作。2007年4月在工作時被車撞傷。2009年4月經(jīng)天津市某區(qū)勞動能力鑒定委員會鑒定為九級傷殘�，F(xiàn)要求被申請人支付一次性傷殘補助金及一次性工傷醫(yī)療補助金和就業(yè)補助金。
    第一被申請人辯稱：申請人于2006年8月與我公司簽訂了勞務協(xié)議。其關(guān)系在原單位，屬多重勞動關(guān)系。2007年4月申請人在第二被申請人處工作中造成工傷事故，我方為其辦理了工傷申報，2009年4月被天津市某區(qū)勞動能力鑒定委員會定為傷殘九級。由于雙方所簽勞務協(xié)議應于2008年8月到期，故順延至停工留薪期滿，于2009年5月以信函方式通知申請人終止協(xié)議。在為其辦理鑒定期間得知申請人已由原單位辦理了退休手續(xù)。對于申請人關(guān)于傷殘補助金之訴請，應由社險中心支付。申請人的醫(yī)療及就業(yè)補助金之訴請應由第二被申請人支付。
    第二被申請人辯稱：按照規(guī)定，一次性傷殘補助金由工傷保險基金支付。另本案中申請人的單位為天津市橡膠廠，后與第一被申請人簽訂勞務合同，所以我公司沒有義務支付其一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。同時，我司與第一被申請人簽訂的合作協(xié)議中約定關(guān)于工傷事故產(chǎn)生的相關(guān)費用由勞務公司負責。
    二、查明事實
    1、申請人于2006年8月至2008年8月與第一被申請人簽訂了一份為期兩年的勞務協(xié)議，被派遣至第二被申請人處工作。申請人與第一被申請人簽訂勞務協(xié)議時其身份為下崗人員，勞動關(guān)系在天津市橡膠機帶廠，并于2008年10月由橡膠機帶廠為其辦理了退休手續(xù)。
    2、申請人于2007年4月在第二被申請人處工作時受傷住院治療， 2009年4月經(jīng)天津市某區(qū)勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘九級。第一被申請人于申請人受傷后才為其補繳了工傷保險，造成社會保險機構(gòu)未能核定出應從保險基金中支付申請人的一次性傷殘補助金金額，致使申請人至今未能領(lǐng)取一次性傷殘補助金。
    3、申請人與第一被申請人的勞務協(xié)議應于2008年8月到期，第一被申請人為其順延至2009年4月兩年停工留薪期滿，第一被申請人于2009年5月以信函方式向申請人發(fā)出一份“天津市某勞務服務有限公司通知函”通知與申請人終止勞務關(guān)系。
    4、二被申請人的勞務服務合同第二章、第15項中寫明“勞務人員因工資、福利、社會保險、工傷等原因發(fā)生糾紛由甲方（即第一被申請人）與勞務人員自行解決，乙方（即第二被申請人）不承擔責任”。
    三、處理結(jié)果
    本庭根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國國務院工傷保險條例》（國務院第375號令）、《天津市工傷保險若干規(guī)定》（天津市人民政府第12號令）做出裁決如下：自本裁決書生效之日起10日內(nèi)，第一被申請人支付申請人一次性傷殘補助金8800元。
    （修改意見：引用法律條文太籠統(tǒng)，應把法條的條、款、項和具體規(guī)定內(nèi)容寫明，既判決有明確具體的法律依據(jù)。）
    四、案件評析
    1、辦案焦點主要在于勞務派遣產(chǎn)生的三方法律關(guān)系，首先勞務派遣中只存在一重勞動關(guān)系，即勞務派遣單位與員工之間的勞動關(guān)系，勞務派遣單位應承擔用人單位的全部義務。其次，盡管被派遣員工與用工單位之間并不存在勞動關(guān)系，但由于員工是向用工單位實際提供勞動，用工單位享有對員工的指揮監(jiān)督權(quán)，相對應，用工單位也應承擔對員工所負有的特殊保護照顧的義務。本案中申請人系第一被申請人派遣至第二被申請人處的勞務人員，二被申請人應按時為其辦理工傷保險，但二被申請人在申請人發(fā)生工傷后才為其補繳了工傷保險，造成申請人未能領(lǐng)取一次性傷殘補助金，二被申請人對此均應承擔相應的責任。同時，二被申請人簽訂的勞務服務合同中約定了雙方的權(quán)利義務。根據(jù)該合同中工傷責任之約定，應由第一被申請人按照申請人工傷前12個月平均月繳費工資（2007年為1100元）標準，支付申請人一次性傷殘補助金8800元（計算標準：1100元×8個月），第二被申請人承擔連帶責任。
    2、根據(jù)工傷保險條例第三十五條之規(guī)定，勞動合同期滿終止，應由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。但鑒于申請人于2008年10月已由原橡膠機帶廠辦理了退休手續(xù)，在與第一被申請人解除勞務關(guān)系時屬于退休人員，已享受社會保險待遇，不存在再就業(yè)問題，故對于一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金之訴請不予支持。
 
    案例二十：
    陳某的工傷待遇應由誰承擔
    一、案情簡介：
    申請人陳某訴稱：自己是被申請人某不銹鋼商貿(mào)公司職工，2008年1月20日到被申請人處剪切不銹鋼板，在乘坐叉車時摔傷，2008年3月27日經(jīng)勞動行政部門認定為工傷，同年9月14日經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認為傷殘七級，故提出以下申訴請求：1、被申請人支付申請人一次性醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金44500元；2、被申請人支付申請人停工留薪期的工資3280元；被申請人辯稱：申請人夜間在另一機電設(shè)備公司工作，白天則在被申請人處幫助干點勤雜工作，沒有與被申請人建立勞動關(guān)系。2008年1月20日下午4時，申請人在被申請人處乘坐叉車時被摔傷，屬于人身損害賠償范疇。
    二、查明事實：
    申請人于2008年1月20日在工作中負傷，2008年3月27日其所受傷害被天津市南開區(qū)勞動和社會保障局認定為工傷，并由勞動能力鑒定委員會確認申請人的停工留薪期為2008年1月20日至2008年7月20日，2008年9月14日勞動能力鑒定委員會鑒定申請人傷殘等級為七級。申請人于2008年12月27日向被申請人提出解除勞動關(guān)系，被申請人沒有為申請人繳納工傷保險，申請人發(fā)生工傷前十二個月的平均工資標準為820元，被申請人已經(jīng)支付申請人2個月停工留薪期工資，仍拖欠申請人四個月的停工留薪期工資。
    三、處理結(jié)果：
    根據(jù)《工傷保險條例》和《天津市工傷保險若干規(guī)定》的規(guī)定，勞動者提出解除勞動關(guān)系的，應由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療保險金和傷殘就業(yè)補助金，申請人的工傷傷殘等級為七級，其一次性工傷醫(yī)療保險金和傷殘就業(yè)補助金的標準為20個月的天津市上年度月平均工資。申請人提出的停工留薪期的請求，其經(jīng)勞動能力鑒定部門認定的停工留薪期為6個月，被申請人已支付其2個月的停工留薪期的工資，還應支付其余的停工留薪期的工資。故被申請人自本裁決生效之日起十日內(nèi)一次性支付申請人工傷醫(yī)療保險金和傷殘就業(yè)補助金44500元、申請人停工留薪期的四個月工資3280元。
    四、案例評析：
    本案的爭議焦點為被申請人是否應承擔申請人的工傷待遇。被申請人在答辯中提出申請人在其他單位從事工作，但根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，其中并未禁止勞動者不能同時與不同用人單位建立勞動關(guān)系，僅規(guī)定在用人單位提出后，勞動者不改正的用人單位具有解除勞動合同的權(quán)利，而經(jīng)工傷部門已經(jīng)認定申請人在該公司所受的傷害為工傷，即確定雙方之間已經(jīng)建立勞動關(guān)系。而根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，第三十五條第二款規(guī)定“勞動合同期滿解除，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金�！薄短旖蚴泄�傷保險若干規(guī)定》第二十四條“被鑒定為七至十級傷殘的，勞動合同期滿或者職工本人提出解除勞動合同的，可以解除或者解除勞動關(guān)系。解除勞動合同或者解除勞動關(guān)系的職工，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。具體標準為本市上年度職工月平均工資的５至３０個月。五級傷殘為３０個月，六級傷殘為２５個月，七級傷殘為２０個月，八級傷殘為１５個月，九級傷殘為１０個月，十級傷殘為５個月”。而天津市2007年的職工月平均工資為2225元，20個月合計為44500元。根據(jù)上述法律的規(guī)定，雖然是申請人提出解除雙方的勞動關(guān)系，但是根據(jù)上述的法律規(guī)定，被申請人仍負有支付申請人一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金，金額為44500元。
    根據(jù)《工傷保險條例》第三十一條“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付�！北景傅挠萌藛挝灰呀�(jīng)支付勞動者2個月的停工留薪期工資，而申請人的停工留薪期認定為6個月，所以被申請人應支付另4個月的工資即3280元。