《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定：“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”那么在實(shí)踐中，用人單位如何運(yùn)用這條款才能更好的得到仲裁委員會或者法院的支持呢？

《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”

一、制定要通過民主程序

      根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，第一步是討論程序，即經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，  提出方案和意見；第二步是協(xié)商確定程序，即用人單位與工會或職工代表協(xié)商確定。

二、內(nèi)容須具合法性

      規(guī)章制度內(nèi)容合法，就是指其內(nèi)容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律、法規(guī)，不能與法律、法規(guī)相抵觸。

三、要向勞動者公示

      用人單位可以通過在單位公告欄、員工工作區(qū)間、辦公場所張貼告示，或作為勞動合同附件，或組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、制作員工手冊方式履行公示、告知的義務(wù)。

勞動者“嚴(yán)重違規(guī)”行為的確定

       對于勞動者有無違反用人單位規(guī)章制度的行為，可依客觀事實(shí)和證據(jù)作出認(rèn)定。而確定違規(guī)行為是否已達(dá)到“嚴(yán)重”程度，是一般違規(guī)行為還是嚴(yán)重違規(guī)行為，一般應(yīng)根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。